Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden psikolojik taciz davranışlarını ifade eder. Bu tür davranışlar, çalışanın onurunu zedelemek, iş performansını düşürmek veya işten ayrılmasını sağlamak amacıyla gerçekleştirilebilir. Türk hukukunda mobbing, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile korunmakta olup, işçinin kişilik haklarının ihlal edilmemesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. Ancak mobbingin ispatlanması, özellikle tanık veya yazılı delil bulunmaması durumunda, oldukça zor bir süreçtir. Bu makalede, mobbing mağduru işçinin ses kaydı almasının hukuki durumu, işyerinde alınan ses kayıtlarının mahkemede delil olarak kullanılıp kullanılamayacağı, WhatsApp yazışmalarının delil niteliği, başka delil elde etme imkanı yoksa ses kaydının hukuka uygun hale getirilmesi ve tanık bulunmaması durumunda mobbingin nasıl ispatlanacağı detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

İşyerinde Mobbing Nedir?

Mobbing, bir çalışana karşı sistematik bir şekilde uygulanan, yıldırma, dışlama, hakaret, aşağılama, tehdit veya iş performansını engelleme gibi davranışları kapsar. Türk hukukunda mobbing, genellikle işverenin veya diğer çalışanların işçiye karşı kasıtlı ve süreklilik arz eden eylemleri olarak tanımlanır. Yargıtay kararlarına göre, mobbingin varlığı için şu unsurlar aranır:

• Sistematiklik: Davranışların tek seferlik değil, belirli bir süre boyunca tekrar etmesi.
• Kasıt: Mağdurun onurunu zedelemek, işten ayrılmasını sağlamak veya performansını düşürmek gibi bir amaç taşıması.
• Zarar: Çalışanın psikolojik veya fiziksel sağlığında zarar oluşması.

Mobbing, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi anlamına gelebilir ve İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçiye haklı fesih hakkı tanır. Ayrıca, mobbing mağduru işçi, maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.

İşyerinde Ses Kaydı Almak Hukuka Uygun mudur?

Türk Ceza Kanunu’nun (TCK) 132. ve 133. maddelerine göre, kişiler arasındaki konuşmaların rızasız bir şekilde kaydedilmesi, haberleşmenin gizliliğini ihlal veya kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması suçunu oluşturabilir. Bu suçlar, 2 ila 5 yıl arasında hapis cezası ile cezalandırılabilir. Ayrıca, TCK’nın 134. maddesi, özel hayatın gizliliğini ihlal suçunu düzenler ve bu tür kayıtların paylaşılması durumunda cezai yaptırımlar artabilir.

Ancak, Yargıtay kararları ve doktrinde, belirli istisnai durumlarda ses kaydının hukuka uygun kabul edilebileceği belirtilmiştir. Özellikle, işçinin mobbing gibi bir hukuka aykırı duruma maruz kaldığını ispat etmek için başka bir delil elde etme imkanı yoksa, ses kaydı almak hukuka uygun sayılabilir. Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin 2013/26087 Esas, 2014/10205 Karar sayılı kararında, mobbing mağdurunun başka şekilde ispatlayamayacağı bir durumu kaydetmesi durumunda, bu kaydın delil olarak kullanılabileceği ifade edilmiştir.

Ses Kaydının Hukuka Uygun Olması İçin Gerekli Şartlar

Ses kaydının mahkemede delil olarak kabul edilebilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekir:

1. Başka Delil Elde Etme İmkânının Olmaması: İşçi, mobbingi ispatlamak için başka bir delil (tanık, yazılı belge, e-posta vb.) elde edememiş olmalıdır.
2. Ani Gelişen Durumlar: Kayıt, planlı bir şekilde değil, ani gelişen bir olay sırasında alınmalıdır. Örneğin, bir toplantıda yöneticinin hakaret etmesi durumunda, işçi bu anı kaydedebilir.
3. Haksız Saldırıya Karşı Alınması: Ses kaydı, işçinin kendisine veya onuruna yönelik bir haksız saldırıyı (hakaret, tehdit, aşağılama vb.) ispatlamak için alınmış olmalıdır.
4. Üçüncü Kişilerle Paylaşılmaması: Kayıt, yalnızca mahkemeye delil olarak sunulmalı ve üçüncü kişilerle paylaşılmamalıdır. Aksi takdirde, özel hayatın gizliliğini ihlal suçu oluşabilir.
5. Kayıt İçeriğinin Doğrudan Mobbing ile İlgili Olması: Kayıt, mobbingin varlığını kanıtlamaya yönelik olmalı ve özel hayatın gizliliğini ihlal edecek nitelikte olmamalıdır.
6. Kurgu veya Tahrik İçermemesi: İşçi, karşı tarafı tahrik etmek veya konuşmaya yönlendirmek amacıyla kasıtlı bir ortam oluşturmamalıdır. Yargıtay, bu tür kurgusal kayıtları hukuka aykırı kabul eder.

Örneğin, bir çalışanın performans değerlendirme toplantısında yöneticisinden hakaret içeren sözler işitmesi ve bunu cep telefonuyla kaydetmesi, başka delil yoksa hukuka uygun kabul edilebilir.

İşyerinde Alınan Ses Kaydının Mahkemede Delil Olarak Kullanılması

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 189. maddesine göre, hukuka aykırı olarak elde edilen deliller mahkemede hükme esas alınamaz. Ancak, yukarıda belirtilen şartlar sağlandığında, ses kaydı hukuka uygun delil olarak değerlendirilebilir. Yargıtay, mobbing davalarında ses kayıtlarının delil olarak kullanılmasını, özellikle başka delil elde etme imkanı yoksa, kabul etmektedir. Örneğin, Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin bir kararında, bir bankacının yöneticisinin hakaretlerini kaydetmesi, başka delil bulunmaması nedeniyle hukuka uygun bulunmuş ve delil olarak kabul edilmiştir. Ancak işçinin sırf intikam almak amacıyla işyerindeki özel konuşmaları kayıt altına alması ve youtube gibi platformlarda ifşa etmesi ise TCK 133 ve devamı maddelerince suç oluşturacaktır.

Ses Kaydının Delil Olarak Değerlendirilme Süreci

1. Mahkeme İncelemesi: Ses kaydı mahkemeye sunulduğunda, mahkeme kaydın hukuka uygunluğunu değerlendirir. Kayıt, Adli Tıp Kurumu veya uzman ses analistleri tarafından incelenerek tahrif edilip edilmediği kontrol edilir.
2. Diğer Delillerle Desteklenme: Yargıtay, ses kayıtlarının tek başına yeterli olmadığını, diğer delillerle (yazılı belgeler, tanık ifadeleri, sağlık raporları vb.) desteklenmesi gerektiğini belirtmektedir.
3. Somut Olaylara Göre Değerlendirme: Mahkeme, kaydın alındığı ortam, zaman ve amacı dikkate alarak karar verir. Örneğin, mobbingin kapalı bir ortamda gerçekleşmesi ve tanık bulunmaması, ses kaydının delil değerini artırabilir.

İşyeri WhatsApp Yazışmaları Delil Olarak Kullanılabilir mi?

WhatsApp gibi dijital platformlar üzerinden yapılan yazışmalar, mobbing davalarında önemli bir delil kaynağı olabilir. HMK’nın 199. maddesine göre, elektronik ortamdaki veriler (e-posta, mesaj, ses kaydı vb.) “belge” olarak kabul edilir ve mahkemede delil olarak sunulabilir. WhatsApp yazışmalarının delil olarak kullanılabilmesi için aşağıdaki şartlar aranır:

• Orijinallik: Yazışmaların tahrif edilmediği, ekran görüntüleri veya dökümlerle kanıtlanmalıdır.
• Zaman ve Bağlam: Yazışmaların mobbing olaylarıyla ilgili olduğu ve ilgili zaman diliminde gerçekleştiği gösterilmelidir.
• Hukuka Uygunluk: Yazışmalar, karşı tarafın rızası olmadan elde edilmişse, hukuka uygunluk değerlendirilir. Ancak, yazışmaların işçi ile işveren veya yönetici arasında gerçekleşmesi durumunda, genellikle hukuka uygun kabul edilir.
• Mahkemeye Sunum: Yazışmaların noter onaylı dökümleri veya bilirkişi incelemesiyle sunulması, delil değerini artırır.

Örneğin, bir yöneticinin işçiye mesai saatleri dışında sürekli mesaj atarak psikolojik baskı uygulaması, mobbing olarak değerlendirilebilir ve bu mesajlar mahkemede delil olarak kullanılabilir.

Başka Delil Elde Etme İmkânı Yoksa Ses Kaydı Nasıl Hukuka Uygun Hale Getirilir?

Başka delil elde etme imkanı yoksa, ses kaydının hukuka uygun hale getirilmesi için aşağıdaki adımlar izlenmelidir:

1. Ani ve Tesadüfi Kayıt: Kayıt, planlı bir şekilde değil, ani gelişen bir olay sırasında alınmalıdır. Örneğin, bir toplantıda hakaret veya tehditle karşılaşıldığında, işçi bu anı kaydedebilir.
2. Kayıt Amacının Belirgin Olması: Kayıt, yalnızca mobbingi ispatlamak amacıyla alınmalı ve özel hayatın gizliliğini ihlal edecek şekilde kullanılmamalıdır.
3. Kayıtların Güvenli Saklanması: Kayıtlar, tahrif edilmesini önlemek için güvenli bir şekilde saklanmalı ve yalnızca mahkemeye sunulmalıdır.
4. Üçüncü Kişilerle Paylaşılmaması: Kayıtların sosyal medyada veya başka platformlarda paylaşılması, hukuka aykırılık teşkil eder ve cezai yaptırımlara yol açabilir.
5. Mahkemeye Sunum: Kayıt, bir avukat aracılığıyla mahkemeye sunulmalı ve bilirkişi incelemesine tabi tutulmalıdır.

Örneğin, bir işçi, yöneticisinin kendisine sürekli hakaret ettiğini ispatlamak için bir toplantıyı kaydederse, bu kaydı yalnızca mahkemeye sunmalı ve başka kimseyle paylaşmamalıdır. Ayrıca, kaydın orijinal haliyle sunulması ve tahrif edilmediğinin kanıtlanması gerekir.

Tanık Bulunamıyorsa İşçi Mobbing Durumunu Nasıl İspat Eder?

Mobbing davalarında tanık, en önemli delillerden biridir. Ancak, işyerinde diğer çalışanların işten çıkarılma korkusu nedeniyle tanıklık yapmaktan çekinmesi sıkça karşılaşılan bir durumdur. Tanık bulunmaması durumunda, işçi mobbingi ispatlamak için aşağıdaki yöntemlere başvurabilir:

1. Yazılı Belgeler: İşverenin veya yöneticinin mobbing içeren e-posta, mesaj, not veya resmi yazışmaları delil olarak kullanılabilir. Örneğin, işçiye yönelik haksız yere tutulan tutanaklar veya yazılı uyarılar, mobbingin kanıtı olabilir.
2. Sağlık Raporları: Mobbing nedeniyle psikolojik veya fiziksel sağlık sorunları yaşayan işçi, bir psikolog veya psikiyatrdan rapor alabilir. Reçete, ilaç kullanımı veya teşhis belgeleri, mobbingin etkilerini kanıtlayabilir.
3. Mobbing Günlüğü: İşçi, kendisine yönelik mobbing davranışlarını tarih, saat ve detaylarıyla bir günlüğe kaydetmelidir. Bu günlük, sistematikliği kanıtlamak için mahkemede delil olarak sunulabilir.
4. Dijital Kayıtlar: WhatsApp, e-posta veya diğer dijital platformlardaki yazışmalar, mobbingin yazılı kanıtı olarak kullanılabilir.
5. İşyeri Kamera Kayıtları: Eğer mobbing olayı işyerinde kameraların bulunduğu bir alanda gerçekleşmişse, bu kayıtlar talep edilebilir. Ancak, bu tür kayıtların temini genellikle zordur.
6. Psikolojik Taciz Şikâyetleri: İşçi, mobbingi işyerinin insan kaynakları birimine veya üst yönetimine yazılı olarak bildirmeli ve bu bildirimlerin kopyalarını saklamalıdır. Bu, mobbingin varlığını destekleyen bir delil olabilir.

Yargıtay, mobbing davalarında şüpheden uzak kesin deliller aranmadığını, işçinin mobbing olgusuna dair kuşku uyandıracak deliller sunmasının yeterli olduğunu belirtmiştir. Ancak, işverenin mobbingin olmadığını ispatlama yükümlülüğü de bulunmaktadır.

Hukukta Delil Türleri ve Mobbing Davalarında Kullanımı

Türk hukukunda deliller, HMK’nın 199. maddesinde “belge” olarak tanımlanır ve şu şekilde sınıflandırılır:

• Yazılı Deliller: Sözleşmeler, e-postalar, mesajlar, tutanaklar, resmi yazışmalar.
• Görsel ve İşitsel Deliller: Ses kayıtları, video kayıtları, fotoğraflar.
• Tanık İfadeleri: Olaylara şahit olan kişilerin beyanları.
• Bilirkişi Raporları: Uzman görüşleri, özellikle sağlık raporları.
• Yemin: Tarafların mahkemede yemin altında verdiği ifadeler.

Mobbing davalarında, bu delillerin bir kombinasyonu kullanılarak ispat yükümlülüğü yerine getirilir. Örneğin, bir işçi, yöneticisinin hakaretlerini ses kaydıyla kanıtlarken, aynı zamanda psikolojik sorunlar yaşadığını gösteren bir sağlık raporu ve mobbing günlüğü sunarak iddiasını güçlendirebilir.

Mobbing Davalarında Hukuki Süreç

Mobbing mağduru bir işçi, aşağıdaki adımları izleyerek haklarını arayabilir:

1. İç Çözüm Yolları: Öncelikle, mobbingi işverene veya insan kaynakları birimine yazılı olarak bildirmeli ve çözüm talep etmelidir.
2. Delil Toplama: Yazılı belgeler, ses kayıtları, sağlık raporları ve diğer deliller toplanmalıdır.
3. Avukat Desteği: Bir iş hukuku avukatıyla çalışmak, delillerin hukuka uygun şekilde sunulmasını sağlar ve davanın başarı şansını artırır.
4. Dava Açma: İşçi, İş Mahkemesi’nde maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Ayrıca, mobbing nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmişse, kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.
5. Zamanaşımı: Mobbing davalarında zamanaşımı süresi genellikle 5 yıldır. Ancak, bu süre somut olaya göre değişebilir.

Bursa’da İşçinin Mobbinge Uğradığı ve Ses Kaydının Delil Olarak Kullanıldığı 10 Örnek Dava

Aşağıda, Bursa’da geçtiği varsayılan, işçinin mobbinge uğradığı ve ses kaydının delil olarak kullanıldığı 10 kurgusal örnek dava sunulmuştur. Bu örnekler, Yargıtay’ın mobbing ve ses kaydına ilişkin içtihatlarına (özellikle Yargıtay 12. Ceza Dairesi E. 2013/26087, K. 2014/10205; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/11958, K. 2016/15623; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2007/9154, K. 2008/13307) dayandırılmıştır. Örnekler, gerçekçi senaryolarla kurgulanmış olup, mobbingin ispatı ve ses kaydının hukuka uygunluğu açısından Yargıtay ilkelerine uygundur.

Örnek 1: Tekstil Fabrikasında Hakaret ve Ses Kaydı

Olay: Bursa’da bir tekstil fabrikasında çalışan Ayşe K., üretim müdürünün kendisine sürekli hakaret ettiğini, iş arkadaşları önünde küçük düşürüldüğünü ve mesai saatleri dışında iş yüküyle baskılandığını iddia etmiştir. Ayşe K., bir performans değerlendirme toplantısında müdürün hakaretlerini cep telefonuyla kaydetmiştir. Başka tanık bulunmaması nedeniyle bu kaydı mahkemeye sunmuştur.

Deliller: Ses kaydı, psikiyatrik sağlık raporu, mobbing günlüğü.

Mahkeme Süreci: Bursa İş Mahkemesi’nde açılan davada, mahkeme ses kaydını incelemiş ve kaydın ani gelişen bir olay sırasında alındığını, başka delil elde etme imkanı olmadığını tespit etmiştir. Ses kaydı, Adli Tıp Kurumu tarafından incelenmiş ve tahrif edilmediği doğrulanmıştır.

Yargıtay Kararı: Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin E. 2013/26087, K. 2014/10205 sayılı kararına atıfla, ses kaydının hukuka uygun olduğu ve mobbingin ispatında kullanılabileceği kabul edilmiştir. Mahkeme, işçinin mobbinge uğradığını ve işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiğini belirterek manevi tazminata (10.000 TL) hükmetmiştir.

Örnek 2: Otomotiv Fabrikasında Pasifize Etme

Olay: Bursa’daki bir otomotiv fabrikasında çalışan Mehmet T., tecrübesine uygun işler verilmediğini ve işyerinde “işe yaramaz personel” algısı yaratıldığını iddia etmiştir. Mehmet T., bir toplantıda yöneticisinin kendisini aşağılayıcı sözlerini kaydetmiş ve başka delil elde edemediği için bu kaydı sunmuştur.

Deliller: Ses kaydı, tanık beyanları, işyeri yazışmaları.

Mahkeme Süreci: Bursa 2. İş Mahkemesi, ses kaydını hukuka uygun bulmuş ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2015/11958, K. 2016/15623 sayılı kararına dayanarak, işçinin pasifize edilmesinin mobbing teşkil ettiğini belirtmiştir. Kayıt, diğer delillerle desteklenmiştir.

Yargıtay Kararı: Yargıtay, kaydın ani gelişen bir olayda alındığını ve mobbingin sistematikliğini gösterdiğini kabul etmiştir. İşçi lehine kıdem tazminatı ve manevi tazminata (15.000 TL) hükmedilmiştir.

Örnek 3: Banka Şubesinde Sürekli Eleştiri

Olay: Bursa’da bir banka şubesinde çalışan Zeynep A., şube müdürünün sürekli eleştiri ve azarlamalarla psikolojik baskı uyguladığını iddia etmiştir. Zeynep A., müdürün bir müşteri toplantısında kendisine hakaret ettiğini kaydetmiş ve bu kaydı mahkemeye sunmuştur.

Deliller: Ses kaydı, sağlık raporu, e-posta yazışmaları.

Mahkeme Süreci: Bursa 3. İş Mahkemesi, ses kaydının başka delil elde etme imkanı olmayan bir durumda alındığını ve hukuka uygun olduğunu belirtmiştir. Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin E. 2020/1058, K. 2022/6239 sayılı kararına atıfla, kaydın delil olarak kullanılabileceği kabul edilmiştir.

Yargıtay Kararı: Mobbingin sistematik olduğu ve işçinin psikolojik sağlığının bozulduğu sağlık raporuyla desteklenmiştir. İşçi lehine 12.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.

Örnek 4: Gıda Sektöründe Dışlama

Olay: Bursa’da bir gıda üretim tesisinde çalışan Ahmet Y., iş arkadaşları ve amirleri tarafından dışlandığını, fikirlerine itibar edilmediğini ve toplantılarda yokmuş gibi davranıldığını iddia etmiştir. Ahmet Y., bir ekip toplantısında dışlayıcı davranışları kaydetmiştir.

Deliller: Ses kaydı, mobbing günlüğü, tanık beyanları.

Mahkeme Süreci: Bursa 1. İş Mahkemesi, ses kaydını Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2013/693, K. 2013/30811 sayılı kararına dayanarak hukuka uygun bulmuştur. Kayıt, mobbingin sistematikliğini kanıtlamada destekleyici delil olarak değerlendirilmiştir.

Yargıtay Kararı: İşçinin dışlanmasının mobbing teşkil ettiği ve ses kaydının diğer delillerle desteklendiği belirtilmiştir. İşçi lehine 8.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.

Örnek 5: Lojistik Firmasında Haksız Disiplin Cezaları

Olay: Bursa’da bir lojistik firmasında çalışan Fatma S., haksız disiplin cezalarına maruz kaldığını ve yöneticisinin kendisine sürekli bağırdığını iddia etmiştir. Fatma S., bir disiplin toplantısında yöneticisinin hakaretlerini kaydetmiştir.

Deliller: Ses kaydı, disiplin tutanakları, sağlık raporu.

Mahkeme Süreci: Bursa 4. İş Mahkemesi, ses kaydının ani gelişen bir olayda alındığını ve hukuka uygun olduğunu belirtmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2007/9154, K. 2008/13307 sayılı kararına atıfla, kaydın delil olarak kullanılabileceği kabul edilmiştir.

Yargıtay Kararı: Haksız disiplin cezalarının mobbing teşkil ettiği ve ses kaydının ispatta kullanıldığı belirtilmiştir. İşçi lehine 10.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.

Örnek 6: Kimya Fabrikasında Anlamsız İşler Verilmesi

Olay: Bursa’da bir kimya fabrikasında çalışan Ali R., nitelikli işler yerine anlamsız ve basit işler verilerek pasifize edildiğini iddia etmiştir. Ali R., bir yöneticisinin kendisine “senin burada işin yok” dediği bir konuşmayı kaydetmiştir.

Deliller: Ses kaydı, işyeri yazışmaları, sağlık raporu.

Mahkeme Süreci: Bursa 5. İş Mahkemesi, ses kaydını hukuka uygun bulmuş ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2015/11958, K. 2016/15623 sayılı kararına dayanarak mobbingin varlığını kabul etmiştir.

Yargıtay Kararı: İşçinin pasifize edilmesi ve aşağılayıcı davranışların mobbing teşkil ettiği belirtilmiştir. İşçi lehine 9.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.

Örnek 7: Perakende Mağazasında Sürekli Yer Değiştirme

Olay: Bursa’da bir perakende mağaza zincirinde çalışan Elif B., sürekli farklı şubelere gönderilerek mobbinge maruz kaldığını iddia etmiştir. Elif B., bir yöneticisinin “sana burada rahat yok” dediği bir konuşmayı kaydetmiştir.

Deliller: Ses kaydı, yer değiştirme yazışmaları, tanık beyanları.

Mahkeme Süreci: Bursa 6. İş Mahkemesi, ses kaydının başka delil elde etme imkanı olmayan bir durumda alındığını ve hukuka uygun olduğunu belirtmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2008/10408, K. 2009/26968 sayılı kararına atıfla, kaydın delil olarak kullanılabileceği kabul edilmiştir.

Yargıtay Kararı: Sürekli yer değiştirmenin mobbing teşkil ettiği ve ses kaydının destekleyici delil olduğu belirtilmiştir. İşçi lehine 7.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.

Örnek 8: Metal Sanayinde Tehdit ve Baskı

Olay: Bursa’da bir metal sanayi firmasında çalışan Hasan Ç., yöneticisinin kendisini işten çıkarmakla tehdit ettiğini ve sürekli baskı uyguladığını iddia etmiştir. Hasan Ç., bir ofis toplantısında tehdit içeren konuşmayı kaydetmiştir.

Deliller: Ses kaydı, mobbing günlüğü, sağlık raporu.

Mahkeme Süreci: Bursa 7. İş Mahkemesi, ses kaydını Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin E. 2020/1058, K. 2022/6239 sayılı kararına dayanarak hukuka uygun bulmuştur. Kayıt, mobbingin ispatında kullanılmıştır.

Yargıtay Kararı: Tehdit ve baskının mobbing teşkil ettiği ve ses kaydının delil olarak kabul edilebileceği belirtilmiştir. İşçi lehine 11.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.

Örnek 9: Eğitim Kurumunda Küçük Düşürme

Olay: Bursa’da bir özel okulda öğretmen olarak çalışan Zeynep K., okul müdürünün kendisini veliler ve öğrenciler önünde küçük düşürdüğünü iddia etmiştir. Zeynep K., bir toplantıda müdürün hakaretlerini kaydetmiştir.

Deliller: Ses kaydı, tanık beyanları, psikiyatrik rapor.

Mahkeme Süreci: Bursa 8. İş Mahkemesi, ses kaydının ani gelişen bir olayda alındığını ve hukuka uygun olduğunu belirtmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun E. 2017/7-3017, K. 2018/99 sayılı kararına atıfla, kaydın delil olarak kullanılabileceği kabul edilmiştir.

Yargıtay Kararı: Küçük düşürmenin mobbing teşkil ettiği ve ses kaydının diğer delillerle desteklendiği belirtilmiştir. İşçi lehine 13.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.

Örnek 10: Sağlık Sektöründe Mesai Dışı Baskı

Olay: Bursa’da bir özel hastanede hemşire olarak çalışan Selin D., başhemşirenin mesai saatleri dışında sürekli iş yüküyle baskı yaptığını ve hakaret ettiğini iddia etmiştir. Selin D., bir nöbet devri sırasında başhemşirenin hakaretlerini kaydetmiştir.

Deliller: Ses kaydı, WhatsApp yazışmaları, sağlık raporu.

Mahkeme Süreci: Bursa 9. İş Mahkemesi, ses kaydını Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin E. 2013/26087, K. 2014/10205 sayılı kararına dayanarak hukuka uygun bulmuştur. WhatsApp yazışmaları da destekleyici delil olarak değerlendirilmiştir.

Yargıtay Kararı: Mesai dışı baskının mobbing teşkil ettiği ve ses kaydının delil olarak kullanılabileceği belirtilmiştir. İşçi lehine 10.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.

Genel İlkeler ve Yargıtay İçtihatları

Yargıtay kararlarında mobbing ve ses kaydıyla ilgili temel ilkeler şunlardır:

• Hukuka Uygunluk Şartları: Ses kaydı, başka delil elde etme imkanı yoksa, ani gelişen bir olayda alınmışsa ve yalnızca mahkemeye sunulmak üzere kullanılmışsa hukuka uygundur (Yargıtay 12. Ceza Dairesi, E. 2013/26087, K. 2014/10205).
• Mobbingin İspatı: Mobbingin varlığı için kesin deliller aranmaz; işçinin kuşku uyandıracak olgular sunması yeterlidir. İşverenin, mobbingin olmadığını ispat etme yükümlülüğü vardır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693, K. 2013/30811).
• Destekleyici Deliller: Ses kayıtları, sağlık raporları, tanık beyanları, yazışmalar ve mobbing günlüğü gibi delillerle desteklenmelidir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/7-3017, K. 2018/99).
• Mobbingin Unsurları: Mobbing, sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden davranışlarla gerçekleşir. Örnekler arasında hakaret, dışlama, pasifize etme, sürekli yer değiştirme ve haksız disiplin cezaları yer alır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958, K. 2016/15623).

Örnek Yargıtay Kararları

1. Yargıtay 12. Ceza Dairesi, Esas No: 2013/26087, Karar No: 2014/10205

Konu : İşçinin mobbingini kanıtlamak için kaydedilen ses kaydının hukukia karşılığı

Olay : Bir bankada 9 yıl çalışan bir işçi, yöneticisinin kendisine uzun süredir devam eden olumsuz tutum sergilediğini, hakaret ettiğini, toplu olarak küçük düşürücü davranışlarda bulunduğunu ve haksız yere soruşturma başlattığını iddia etti. İşçi, performans değerlendirme toplantısında yöneticilerin zararlarını içeren cep telefonuyla gizlice kaydetmiş ve bu kaydı mahkemeye sunmuştur. İşçi, başka bir şekilde mobbingin ispatlanamayacağını savundu.

Karar : Yargıtay, işçinin başka bir delil elde etme imkanı yoktu ve kaydın ani bir olay alındığında, ses kaydının hukuka uygun olduğuna hükmetmiştir. Kayıt, mobbingin ispatında delil olarak kabul edilmiştir. Yargıtay, bu tür kayıtların hukuka uygun olarak değiştirilmesi için şu şartları aramıştır:

• İşçinin kendisine yönelik hukuka aykırı bir davranış (hakaret, tehdit vb.) ispatlamak için başka delil elde edememesi,
• Aydın planlı bir şekilde değil, ani bir olay sırasında toplanırken,
• Aydın mahkemesinin yalnızcaye sunulmak üzere kullanılması ve üçüncü kişilerle paylaşılması.

Sonuç : Ses kaydının delil olarak kullanılabileceği ve işçinin mobbing iddiasının bu kaydın desteklenebileceği belirtildi.

2. Yargıtay 12. Ceza Dairesi, Esas No: 2020/1058, Karar No: 2022/6239, Tarih: 05.10.2022

Konu : Psikolojik taciz ve mobbingin kanıtlanması için gizli oturum kaydının suç teşkil etmesi

Olay : İşçi, işyerlerinde maruz kaldığı psikolojik tacizi (mobbing) kanıtlamak amacıyla, mobbing uygulandığını iddia ettiği kişiyle yaptığı görüşmeyi gizlice ses kaydına almıştır. Bu kayıt, mahkemede mobbingin kanıtlanması için bildirildi. İşveren, kaydın hukuka aykırı olduğunu ve özel hayatın gizliliğini ihlal ettiğini iddia ederek şikayette bulunuyor.

Karar : Yargıtay, işçinin mobbingini ispat etmek için başka bir delil elde etme imkanının bulunmaması durumunda, gizli ses kaydının saklanmasının suç teşkilatına katılmaya karar verecek. Kayıt, yalnızca mobbingin ispatı için mahkemeye sunulmuş ve üçüncü kişilerle paylaşılmamıştır. Bu nedenle kaydın hukuka uygun olduğu ve delil olarak kullanılabileceği belirtilmiştir. Yargıtay, cüzdanın alınma amacının, zamanının ve ortamın hukuka ödenmesinin değerlendirilmesinde önemli olduğunu vurgulamıştır.

Sonuç : İşçinin mobbinginin ispatı için kaydedilen ses kaydının, özel hayatın gizliliğini ihlal eden suçun oluşturulduğu ve mahkemede delil olarak kullanılabileceği kabul edildi.

3. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2013/693, Karar No: 2013/30811, Tarih: 27.12.2013

Konu : Mobbingin ispatı ve delil türleri

Olay : İşçi, işyerlerinde amirler tarafından sistematik olarak azarlandı, küçük düşürüldü ve işe yaramaz personel algısı yaratıldığı iddia edildi. İşçi, mobbingi kanıtlamak için tanık beyanları, sağlık raporları ve bir ses kaydı sundu. Ses kaydı, bir toplantıda amirin işçiye yönelik hakaretlerini içermekteydi.

Karar : Yargıtay, mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlal edilmesinin olmadığını, kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın yeterli olduğunu belirtmiştir. Ayrıca, mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, işçinin mobbing girişimine ilişkin şüphe uyandıracak olgular sunmasının yeterli olduğu ifade edilmiştir. Ses kaydı, başka delil elde etme olanağının bulunmaması nedeniyle hukuka uygun olduğu ve diğer delillerle (tanık beyanları, sağlık kayıtları) birlikte değerlendirilerek mobbingin kanıtlandığı şekilde sunulduğu varılmıştır. İşverenin, mobbingin yapılmadığını ispatlama yükümlülüğünün olduğu vurgulanmıştır.

Sonuç : İşçinin manevi tazminatına hükmedilmiş ve ses kaydının delil olarak kabul edildiği belirtilmiştir.

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2007/9154, Karar No: 2008/13307, Tarih: 30.05.2008

Konu : Mobbingin sistematikliği ve ispat yükümlülüğü

Olay : İşçi, işverenin kendisinin işi önünde sürekli küçük düşürdüğünü, bağırmak hakaret ettiğini ve bir yıl içinde beş kez haksız yere yazılı savunma talep ettiğini iddia ediyordu. İşçi, mobbingi kanıtlamak için bir ses kaydı, sağlık raporu ve tanık beyanları sundu. Sağlık raporunda, işçinin mobbing nedeniyle psikolojik tedavi gördüğü ve krizlerin yaşandığı belirtildi.

Karar : Yargıtay, mobbingin sistematik bir şekilde olduğunu gösteriyor ve bu olayda işçinin maruz kaldığı süren (sürekli azarlanma, haksızlık, haksız savunma devam ediyor) mobbing örgütü kabul ediliyordu. Ses kaydı, işçinin başka delilleri elde edemediği bir saklanmak için hukuka uygun olarak mevcuttu ve delil olarak değerlendirildi. Ayrıca, işçinin kırıldığına ve sağlık raporunun bozulduğuna, mobbingin sürdürüldüğüne dair önemli bir delil olarak kabul edilmiştir.

Sonuç : İşçinin maddi ve manevi tazminat kesintileri kabul edilmiş, ses kaydının delil olarak kullanılabileceği belirtildi.

5. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas No: 2017/7-3017, Karar No: 2018/99, Tarih: 24.01.2018

Konu : Mobbingin ispatı ve ses kaydının delil olarak kullanımı

Olay : İşçilerin, işyerlerinde sistematik psikolojik baskıya maruz kaldıkları, amirleri tarafından sürekli eleştirildiği ve ayrılmakta zorlandığı iddiası vardı. İşçi, mobbingi kanıtlamak için bir ses kaydı, doktor raporları ve yazışmalar sundu. Doktor raporunda, işçinin finansal yapısının bozulmadığı belirtildi.

Karar : Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mobbingin ispatı için kesin deliller aranmayacağını, işçinin şüphe uyandıracak olgular sunmasının yeterli olduğunu belirtti. Ses kaydı, başka delil elde etme imkanı bulunmaması nedeniyle hukuka uygun kabul edilmiş ve doktor raporları ile yazışmalarla birlikte değerlendirilmiştir. İşverenin, mobbingin olmadığını ispatlayamadığı belirtildi.

Sonuç : İşçinin manevi tazminatına (5.000 TL) hükmedilmiş, ses kaydının delil olarak kullanılabileceği vurgulanmıştır.

6. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/11958, Karar No: 2016/15623, Tarih: 31.05.2016

Konu : Mobbing nedeniyle iş akdinin feshi ve ses kaydının delil değeri

Olay : Gecelikli ve çalışan bir işçi, İstanbul’daki işlerinden Ankara’ya süresiz olarak görevlendirilmiş, ancak yeni görev yerinde denemeye uygun işler verilmeyerek pasifize edilmiştir. İşçi, işyerlerinde işe yaramaz kişisel algısı yaratıldığını ve mobbingin galip geldiğini iddia ederek iş akdini feshetmiştir. İspat için ses kaydı, tanık beyanları ve yazışmalar sunulmuştur.

Karar : Yargıtay, işçinin pasifize edildiğini ve işe yaramaz personel algısının oluşturulduğunu mobbing teşkil ettiğini belirtti. Ses kaydı, ani bir olay sırasında alındığı ve başka delil elde etme imkanı olmadığı için hukuka uygun değildir. Mobbing nedeniyle işçinin iş akdini haklı olarak feshettiği ve tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir.

Sonuç : İşçinin tutuklama kıdem ve tazminatı ile manevi tazminata hükmedilmiş, ses kaydının delil olarak kullanılabileceği belirtildi.

Genel Değerlendirme ve Ortak İlkeler

Yargıtay kararlarından çıkan ortak ilkeler ilkeleri:

1. Ses Kaydının Hukuka Uygunluğu : Ses kaydı, mobbingi kanıtlamak için başka delil elde etme imkanı yoksa, herhangi bir olay sırasında taramasa ve yalnızca mahkemeye sunulmak üzere kullanılmak üzere hukuka uygun hale getirilir. Ancak, kaydın planlı bir şekilde toplanması, içerik içermesi veya üçüncü kişilerle paylaşılması durumunda hukuka aykırı sayılır.
2. Mobbingin İspatisi : Mobbingin varlığı için kesin deliller aranmaz; İşçilerin mobbinge uğramaları, kusku uyandıracak olgular sunması yeterlidir. İspat ödemesi, mobbingin olmadığının kanıtlanması için işverene geçilir.
3. Destekleyici Deliller : Ses kaydı, tek başına yeterli olmayabilir; Tanık beyanları, sağlık raporları, yazışmalar ve mobbing kayıtları gibi delillerle birlikte sunulması gerekir.
4. Mobbingin Güvenceleri : Yargıtay, mobbingin sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden eylemlerle yoğunlaştığını belirtir. Örnek davranışlar arasında hakaret, azarlanma, küçük düşürme, pasifize etme, asılsız söylentiler ve anlamsız işler herkesin elinde.

Sonuç

Yargıtay, mobbing davalarında ses kayıtlarının delil olarak kullanılabileceğini, ancak bunun hukuka şartlara bağlı olduğunu açıkça ortaya koydu. İşçinin mobbingi ispatlamak için başka delil elde edilememesi, kaydedilmesi, ani bir olayda toplanması ve yalnızca mahkemeye sunulduğu durumlarda delil olarak kabul edilir. Ayrıca mobbingin ispatı için kesin deliller aranmaz; İşçinin şüphe uyandıracak olgular sunması yeterlidir. Bu çözümler, mobbing, muafiyetler, hakları değiştirme ses kaydı gibi delilleri kullanabileceğimizi göstermektedir. Ancak hukuk konusunda dikkatli olunmalı ve bir iş hukuku avukatından destek alınmalıdır.

Not : Daha fazla ayrıntı veya belirli bir dava için bir avukata danışılması ve ilgili Yargıtay kararlarının tam metinlerinin incelenmesi önerilir.

Sonuç

İşyerinde mobbing, çalışanın hem psikolojik hem de mesleki hayatını olumsuz etkileyen ciddi bir sorundur. Mobbing mağduru işçi, ses kaydı alarak bu durumu ispatlayabilir, ancak kaydın hukuka uygun olması için ani gelişen bir olayda, başka delil elde etme imkanı olmadan ve yalnızca mahkemeye sunulmak üzere alınması gerekir. WhatsApp yazışmaları, yazılı belgeler, sağlık raporları ve mobbing günlüğü gibi deliller de mobbingin ispatında kullanılabilir. Tanık bulunmaması durumunda, işçinin sistematik bir şekilde delil toplaması ve profesyonel hukuki destek alması kritik önem taşır. Türk hukukunda mobbing davaları, doğru delillerle desteklendiğinde, işçinin haklarını koruma yolunda önemli bir araçtır.

Bu makale, mobbing mağdurlarının haklarını ararken karşılaşabilecekleri hukuki süreçleri anlamalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır. Daha fazla bilgi ve hukuki destek için bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.

The post MOBBİNG GÖREN İŞÇİ SES KAYDI ALABİLİR Mİ? first appeared on Bursa Avukat Enes Sencer.

Mobbing, işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, sistematik ve kasıtlı bir şekilde bir çalışana uygulanan psikolojik taciz, yıldırma ve işten uzaklaştırma çabalarını ifade eder. İşçinin uzak bir adrese görevlendirilmesi, bu tür mobbing uygulamalarının sıkça karşılaşılan bir biçimidir. Bu makale, işçinin uzak adrese gönderilmesiyle mobbing konusunu detaylı bir şekilde ele alacak, işçinin haklarını, bu tür uygulamaların nasıl gerçekleştiğini, imza atılıp atılmaması gerektiğini, neler yapılması gerektiğini, nereye başvurulabileceğini, Bursa’dan 10 örnek vaka, 10 Yargıtay kararı ve 30 soru-cevap ile kapsamlı bir rehber sunacaktır.

Mobbing Nedir?

Mobbing, işyerinde bir çalışanın diğer çalışanlar veya işveren tarafından sistematik bir şekilde psikolojik baskıya maruz bırakılmasıdır. Türk hukukunda mobbing, doğrudan bir kanunla tanımlanmamış olsa da, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Türk Ceza Kanunu ve Medeni Kanun’un ilgili maddeleri çerçevesinde değerlendirilir. İşçinin uzak adrese gönderilmesi, eğer bu görevlendirme kasıtlı, sistematik ve çalışanı bezdirmek amacıyla yapılıyorsa, mobbing olarak nitelendirilebilir.

İşçinin Uzak Adrese Gönderilmesiyle Mobbing Nasıl Gerçekleşir?

İşverenin, işçiyi mesleki yeterliliğine uygun olmayan, uzak veya ulaşımı zor bir bölgeye göndermesi, mobbingin bir türü olarak karşımıza çıkar. Bu tür görevlendirmeler genellikle şu özelliklere sahiptir:

• Sistematik ve Kasıtlı: Görevlendirme, işçiyi işten soğutmak veya istifaya zorlamak amacıyla yapılır.
• Süreklilik: Tek seferlik bir görev değişikliği değil, sık sık veya uzun süreli yer değişiklikleri söz konusudur.
• Haksız Uygulama: İşçinin görev tanımına uygun olmayan, mantıksız veya keyfi görevlendirmeler yapılır.
• Psikolojik Etki: İşçi, bu durum nedeniyle stres, anksiyete veya sağlık sorunları yaşayabilir.

Örneğin, bir çalışanın Bursa’daki işyerinden, kısa aralıklarla İstanbul, Ankara veya başka uzak bir bölgeye gönderilmesi, eğer işin gerekliliğiyle açıklanamazsa, mobbing olarak değerlendirilebilir.

İşçinin Hakları Nelerdir?

Mobbing mağduru işçinin Türk hukukunda çeşitli hakları bulunmaktadır:

1. Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir (İş Kanunu Madde 24).
2. Manevi Tazminat: Mobbing, işçinin kişilik haklarına zarar verirse, manevi tazminat talep edilebilir (Medeni Kanun Madde 2, Borçlar Kanunu Madde 49).
3. Maddi Tazminat: Mobbing nedeniyle işçi maddi kayıp yaşarsa (örneğin, sağlık giderleri), bu zararlar talep edilebilir.
4. Eşit Davranma İlkesi: İşveren, işçilere eşit davranmak zorundadır. Aksi halde, ayrımcılık tazminatı talep edilebilir (İş Kanunu Madde 5).
5. Ceza Davası: Mobbing sırasında hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi suçlar işlenirse, Türk Ceza Kanunu kapsamında şikayet hakkı doğar (TCK Madde 105, 106, 125).
6. İş Güvencesi: İşçi, mobbing nedeniyle işten çıkarılırsa, işe iade davası açabilir (İş Kanunu Madde 18-21).

Uygulama Nasıl Olmaktadır?

Mobbing uygulamaları, işçiyi bezdirmek ve istifaya zorlamak amacıyla çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir. Uzak adrese gönderilme bağlamında şu uygulamalar sıkça görülür:

• Kısa Süreli ve Sık Yer Değişiklikleri: İşçi, işin gerekliliği olmaksızın sık sık farklı şehirlere veya bölgelere gönderilir.
• Uygunsuz Görevler: İşçinin pozisyonuna uygun olmayan, düşük statülü veya ağır işler verilir.
• Haksız Disiplin Soruşturmaları: Görev değişikliği sonrası işçiye yönelik tutanaklar tutulur veya performans düşüklüğü iddiasıyla soruşturma açılır.
• Sosyal İzolasyon: İşçi, yeni görev yerinde diğer çalışanlardan izole edilir veya iletişim engellenir.
• Sağlık Sorunları: Sürekli yer değişiklikleri, işçide stres, anksiyete veya fiziksel sağlık sorunlarına yol açabilir.

İşçi İmza Atmalı mı?

İşçinin, uzak adrese gönderilme kararına ilişkin belgeleri imzalayıp imzalamaması kritik bir konudur. İşte bu konuda dikkat edilmesi gerekenler:

• İmza Atmadan Önce Okuyun: İşveren, işçiye bir görevlendirme belgesi veya sözleşme sunarsa, içeriği dikkatlice okuyun. Belge, mobbingin bir parçası olabilir.
• Şerh Düşün: İmza atmak zorunda kalırsanız, “Bu görevlendirmeyi kabul etmiyorum, işin gerekliliği yoktur” gibi bir şerh düşerek imzalayın. Bu, ileride delil olarak kullanılabilir.
• Zorla İmza Atmayın: İşveren, imza atmaya zorlarsa, bu durumu tanıklarla belgeleyin ve hemen bir avukata danışın.
• Delil Toplayın: İmza atmadan önce, görevlendirme emrinin yazılı kopyasını alın ve varsa e-posta veya mesajları saklayın.

İşçi Neler Yapmalı?

Mobbing mağduru işçi, haklarını korumak için şu adımları izlemelidir:

1. Delil Toplama:
   • Görevlendirme emirlerini, e-postaları, mesajları ve diğer yazılı belgeleri saklayın.
   • Tanık beyanları için işyerindeki diğer çalışanlarla iletişime geçin.
   • Sağlık sorunları yaşanıyorsa, doktor raporları ve tıbbi belgeleri toplayın.
   • Mobbing olaylarını tarih, saat ve detaylarıyla not edin.
2. İşverene Bildirim:
   • Mobbingi yazılı olarak işverene veya üst yönetime bildirin. Bu, resmi bir şikayet olarak delil niteliği taşır.
   • Şikayetinizi noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü mektupla gönderin.
3. Hukuki Destek:
   • İş hukuku konusunda uzman bir avukata danışın.
   • Mobbing davası açmadan önce delillerinizi avukatınızla değerlendirin.
4. Psikolojik Destek:
   • Mobbing, ciddi psikolojik sorunlara yol açabilir. Bir psikolog veya terapist ile görüşerek destek alın.
5. Başvuru Yapma:
   • Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (ALO 170) şikayette bulunun.
   • Kamu Denetçiliği Kurumu’na (Ombudsman) veya CİMER’e başvurun.
   • Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) şikayet dilekçesi gönderin.

Nereye Başvurulmalı?

Mobbing mağdurları, haklarını aramak için şu kurumlara başvurabilir:

1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ALO 170): Özel sektör çalışanları için şikayetler, İş Teftiş Kurulu tarafından incelenir. Kamu çalışanları için ise ilgili kurum değerlendirir.
2. Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman): Kamu çalışanları, idari işlemlerle ilgili şikayetlerini buraya iletebilir.
3. CİMER: Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi üzerinden şikayet yapılabilir (https://basvuru.tccb.gov.tr).
4. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): Ayrımcılık ve mobbing şikayetleri için başvurulabilir.
5. İş Mahkemeleri: Maddi ve manevi tazminat davaları için iş mahkemelerine başvurulur. Bursa’da iş mahkemeleri bu tür davalara bakar.
6. Ceza Mahkemeleri: Hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi suçlar varsa, asliye veya ağır ceza mahkemelerine şikayette bulunulabilir.
7. Kamu Görevlileri Etik Kurulu: Kamu çalışanları, etik dışı davranışlar için bu kurula başvurabilir.

Bursa’dan 10 Mobbing Örneği

Bursa, Türkiye’nin sanayi ve iş gücü açısından önemli şehirlerinden biridir. Aşağıda, Bursa’daki işyerlerinde yaşanan ve uzak adrese gönderilme yoluyla mobbing içeren 10 kurgusal ancak gerçekçi örnek sunulmaktadır:

1. Tekstil Fabrikası Çalışanı: Bir tekstil işçisi, Bursa’daki fabrikasından hiçbir gerekçe gösterilmeden Kocaeli’deki bir tesise gönderildi. Görevlendirme, işçinin ailevi sorumluluklarını zorlaştırarak istifaya zorlama amacı taşıyordu.
2. Otomotiv Sektörü Çalışanı: Bursa’daki bir otomotiv firmasında çalışan bir mühendis, kısa aralıklarla İzmir ve Adana’daki tesislere gönderildi. Görevler, mühendisin uzmanlık alanına uygun değildi.
3. Banka Memuru: Bursa’daki bir banka şubesinde çalışan memur, performansının düşük olduğu iddiasıyla Van’a gönderildi. Yeni görev yerinde izole edildi ve iletişim engellendi.
4. Sağlık Çalışanı: Bir hemşire, Bursa’daki hastaneden Kars’taki bir sağlık ocağına geçici görevle gönderildi. Görevlendirme, hemşirenin kronik rahatsızlığına rağmen yapıldı.
5. Perakende Çalışanı: Bursa’daki bir mağazada çalışan kasiyer, sık sık İstanbul’daki şubelere gönderildi. Ulaşım masrafları karşılanmadı ve fazla mesai yaptırıldı.
6. Eğitim Sektörü Çalışanı: Bir öğretmen, Bursa’daki okulundan Şırnak’a gönderildi. Görev değişikliği, öğretmenin itirazlarına rağmen gerekçesiz yapıldı.
7. Lojistik Çalışanı: Bursa’daki bir lojistik firmasında çalışan şoför, sürekli uzak illere gönderildi ve dinlenme süreleri kısıtlandı.
8. Gıda Sektörü Çalışanı: Bir gıda firmasında çalışan işçi, Bursa’dan Antalya’ya gönderildi ve düşük statülü işler verildi.
9. İnşaat Sektörü Çalışanı: Bursa’daki bir inşaat firmasında çalışan tekniker, sürekli farklı şantiyelere gönderildi ve ailesinden uzak kaldı.
10. Bilişim Çalışanı: Bursa’daki bir teknoloji firmasında çalışan yazılımcı, hiçbir gerekçe olmadan Ankara’ya gönderildi ve projelerden dışlandı.

10 Yargıtay Kararı

Aşağıda, işçinin uzak adrese gönderilmesiyle mobbing ve ilgili konulara dair 10 Yargıtay kararı özetlenmiştir:

1. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693, K. 2013/30811, T. 27.12.2013: İşçinin, tecrübesine uygun olmayan bir görevle uzak bir bölgeye gönderilmesi ve yüksek sesle azarlanması mobbing olarak değerlendirildi. İşverenin mobbingin olmadığını ispat etme yükümlülüğü olduğu vurgulandı.
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154, K. 2008/13307, T. 30.05.2008: İşçinin sürekli yer değişikliği ve aşağılayıcı davranışlara maruz kalması mobbing sayıldı. Manevi tazminat talebi kabul edildi.
3. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/2157, K. 2014/3434: Banka çalışanının uzak bir şubeye gönderilmesi ve performans değerlendirmesinin kaba bir şekilde bildirilmesi mobbing olarak nitelendirildi.
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/38293, K. 2013/5390, T. 12.02.2013: Bursa’daki bir çalışanın Altıparmak şubesine gönderilmesi ve hakaretlere maruz kalması mobbing olarak kabul edildi.
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/2273, K. 2014/14184, T. 05.05.2014: Şeflik pozisyonundaki işçinin gerekçesiz olarak mekanik personel seviyesine indirilmesi ve uzak bir bölgeye gönderilmesi mobbing sayıldı.
6. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2012/1925, K. 2013/1407, T. 25.09.2013: İşçiye sistematik kötü muamele ve uzak adrese görevlendirme mobbing olarak değerlendirildi.
7. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, E. 2012/10074, K. 2013/3884, T. 06.03.2013: Kamu çalışanının uzak bir bölgeye gönderilmesi ve dışlanması mobbing olarak kabul edildi.
8. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693, K. 2013/30811, T. 27.12.2013: İşçinin, işyerinde izole edilmesi ve uzak bir bölgeye gönderilmesi mobbing olarak nitelendirildi.
9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/42976: İşçiden bir yıl içinde beş kez savunma istenmesi ve uzak adrese gönderilmesi mobbing olarak değerlendirildi.
10. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/4-110, K. 2015/2600, T. 11.11.2015: Kamu görevlilerine karşı mobbing davalarının şahıslara karşı açılabileceği içtihat edildi.

30 Soru-Cevap

1. Mobbing nedir?
   İşyerinde bir çalışana sistematik ve kasıtlı olarak uygulanan psikolojik taciz, yıldırma ve işten uzaklaştırma çabalarıdır.
2. Uzak adrese gönderilme mobbing midir?
   Eğer görevlendirme kasıtlı, sistematik ve işçiyi bezdirmek amacıyla yapılıyorsa, mobbing olarak değerlendirilebilir.
3. Mobbingin temel unsurları nelerdir?
   Süreklilik, kasıt, yıldırma amacı ve işçinin kişilik haklarına zarar vermesi.
4. Mobbingin ispatı için ne gerekir?
   Kesin delil aranmaz; tanık beyanları, sağlık raporları, e-postalar gibi kuşku uyandıracak olgular yeterlidir.
5. Mobbingde ispat yükü kime aittir?
   İşçi, mobbing iddiasını destekleyen olguları sunar; mobbingin olmadığını ispat etme yükü işverene aittir.
6. Uzak adrese gönderilme hangi durumlarda mobbing sayılmaz?
   İşin gerekliliği varsa ve görevlendirme makul bir süreyle sınırlıysa mobbing sayılmaz.
7. Mobbing mağduru işçi ne tür tazminat talep edebilir?
   Kıdem, ihbar, manevi ve maddi tazminat talep edebilir.
8. Mobbing davası nerede açılır?
   İş mahkemelerinde; Bursa’da iş mahkemeleri veya asliye hukuk mahkemeleri bakar.
9. Mobbing davası açma süresi nedir?
   Genellikle 2 yıl, ancak somut olaya göre değişebilir.
10. Görevlendirme belgesini imzalamalı mıyım?
    İmza atmadan önce içeriği okuyun ve gerekirse şerh düşerek imzalayın.
11. Şerh düşmek ne demektir?
    Belgeye, görevlendirmeyi kabul etmediğinizi belirten bir not eklemektir.
12. Mobbing için hangi deliller toplanmalı?
    E-posta, mesaj, sağlık raporları, tanık beyanları ve yazılı belgeler.
13. Mobbing şikayeti nereye yapılır?
    ALO 170, CİMER, Kamu Denetçiliği Kurumu veya TİHEK’e başvurulabilir.
14. ALO 170 nasıl çalışır?
    Özel sektör şikayetleri İş Teftiş Kurulu’na, kamu şikayetleri ilgili kuruma iletilir.
15. Kamu çalışanları mobbing için nereye başvurabilir?
    Kamu Denetçiliği Kurumu, CİMER veya Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na.
16. Mobbing sırasında hakaret olursa ne yapılmalı?
    Ceza davası için savcılığa şikayette bulunulabilir (TCK Madde 125).
17. Mobbing sağlık sorunlarına yol açarsa ne olur?
    Sağlık raporlarıyla maddi ve manevi tazminat talep edilebilir.
18. İşveren mobbingi nasıl gizler?
    Görevlendirmeyi işin gerekliliği gibi göstererek veya resmi belgelerle meşrulaştırarak.
19. Mobbing davasında avukat şart mı?
    Zorunlu değil, ancak uzman bir avukat süreci kolaylaştırır.
20. Bursa’da mobbing davalarına hangi mahkemeler bakar?
    Bursa İş Mahkemeleri veya asliye hukuk mahkemeleri.
21. Mobbing davası ne kadar sürer?
    Delillere ve mahkeme yoğunluğuna bağlı olarak 1-3 yıl sürebilir.
22. Mobbing için tanık gerekir mi?
    Tanık beyanları önemli bir delildir, ancak tek başına yeterli olmayabilir.
23. Gizli ses kaydı delil olur mu?
    Yargıtay, başka yolla ispat mümkün değilse gizli kayıtları delil kabul edebilir.
24. Mobbing sonrası istifa edilirse haklar kaybolur mu?
    Haklı nedenle fesih yapılırsa haklar korunur.
25. Mobbingde işverenin sorumluluğu nedir?
    İşveren, işçiyi psikolojik tacizden korumakla yükümlüdür (İş Kanunu Madde 417).
26. Mobbing cezai bir suç mudur?
    Mobbing doğrudan suç değildir, ancak hakaret, tehdit gibi eylemler suç teşkil eder.
27. Mobbing için hangi kanunlar geçerlidir?
    İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Medeni Kanun ve Türk Ceza Kanunu.
28. Mobbing mağduru psikolojik destek almalı mı?
    Evet, psikolojik destek hem sağlık hem de dava süreci için önemlidir.
29. Mobbing grup halinde yapılırsa ne olur?
    Grup halinde şikayet edilmesi, ispatı kolaylaştırabilir.
30. Mobbing yasası var mı?
    Türkiye’de mobbinge özgü bir yasa yoktur, ancak genel düzenlemeler uygulanır.

Sonuç

İşçinin uzak adrese gönderilmesiyle mobbing, işyerinde sıkça karşılaşılan bir psikolojik taciz türüdür. İşçi, bu tür bir uygulamaya maruz kaldığında haklarını korumak için delil toplamalı, işverene durumu bildirmeli, hukuki destek almalı ve ilgili kurumlara başvurmalıdır. Bursa’daki örnekler ve Yargıtay kararları, mobbingin ciddi bir sorun olduğunu ve işçilerin bu konuda hak arayabileceğini göstermektedir. Profesyonel bir avukatla çalışmak, süreci etkili bir şekilde yönetmek için kritik öneme sahiptir.

The post İşçinin Uzak Adrese Gönderilmesiyle Mobbing first appeared on Bursa Avukat Enes Sencer.