banka dışında maaş ödemesi - Bursa Avukat Enes Sencer

İşçinin Yazılı Onayının Gerektiği Durumlar

Av. Enes SENCER — Sun, 15 Jun 2025 10:36:03 +0000

İşçi-işveren ilişkilerinde, işverenin tek taraflı iradesi her zaman yeterli olmaz. Bazı durumlarda işverenin hukuka uygun hareket edebilmesi için işçinin açık ve yazılı onayını alması zorunludur. Bu yazıda, iş hukukunda işçinin yazılı onayının arandığı tüm durumları örnekleriyle birlikte inceleyeceğiz.

1. Fazla Mesai Yapılması (4857 Sayılı İş Kanunu md. 41)

Açıklama:

İşçinin haftalık 45 saatin üzerinde çalıştırılabilmesi için yazılı onayının alınması şarttır. Onay alınmadan yapılan fazla mesailer işçiye dayatılamaz.

Örnek:

Bir market çalışanına haftada 50 saat çalışma yüklenmek isteniyorsa, bu çalışanın yazılı fazla mesai onayı alınmalıdır.

2. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma (4857 Sayılı Kanun md. 44)

Açıklama:

Resmî tatillerde çalıştırılacak işçiden yazılı onay alınmalıdır. Aksi takdirde işçi çalışmaya zorlanamaz.

Örnek:

İşveren, işçisini 1 Mayıs’ta çalıştırmak istiyorsa bu konuda önceden yazılı rıza almalıdır.

3. Telafi Çalışması Uygulaması (Yönetmelik gereği)

Açıklama:

Zorunlu nedenlerle işin durması ya da işçinin izin kullanması durumunda işveren telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bu uygulama için işçiye bildirim yapılmalı ve onay alınmalıdır.

Örnek:

Kar nedeniyle kapanan işyerinde eksik kalan süreyi tamamlamak üzere hafta sonu çalıştırılacak işçiden yazılı telafi onayı alınmalıdır.

4. Ücretin Banka Dışında Ödenmesi (4857 Sayılı Kanun md. 32)

Açıklama:

Ücreti banka yoluyla ödemek zorunludur. Ancak işçinin yazılı talebiyle elden ödeme yapılabilir.

Örnek:

İşçi, banka hesabı olmadığı gerekçesiyle ücretinin elden verilmesini talep etmiş ve yazılı onay vermiştir.

5. Yıllık İzinlerin Bölünmesi (Yıllık İzin Yönetmeliği md. 6)

Açıklama:

Yıllık izin kural olarak tek seferde kullandırılır. Ancak işçinin yazılı rızasıyla birden fazla parçaya bölünebilir.

Örnek:

İşçi, 14 günlük izninin 5 gününü Haziran’da, 9 gününü Eylül’de kullanmak istemiştir. Bu durumda yazılı rızası alınmalıdır.

6. Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan İşten Ayrılışta Ücret Ödemesi (İstifa vs.)

Açıklama:

İşçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında bazı ödemeler yapılmayabilir. Ancak işveren, kıdem tazminatı ödemek istiyorsa işçiden yazılı onay alarak bunun karşılığında ikale sözleşmesi düzenlemelidir.

Örnek:

İşveren, istifa eden işçisine tazminat vermek için işçiden yazılı kabul alıp ikale sözleşmesi yapmıştır.

7. İkale Sözleşmesi (Karşılıklı Fesih)

Açıklama:

Tarafların karşılıklı anlaşmasıyla iş sözleşmesi sonlandırıldığında, işçinin haklarından feragat ettiğine dair açık ve yazılı onay vermesi gerekir.

Örnek:

İşverenin sunduğu toplu işten çıkarma teklifini kabul eden işçi, haklarından feragat ettiğini yazılı olarak beyan etmiştir.

8. Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik (4857 Sayılı Kanun md. 22)

Açıklama:

İşin yeri, saatleri, ücreti gibi esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilir ve işçinin yazılı onayı alınmadan uygulanamaz.

Örnek:

İstanbul’da çalışan işçinin Ankara ofisine gönderilmesi planlanıyorsa, yazılı muvafakati alınmalıdır.

9. Gece Çalışması (Gece Postasında Kadın İşçi)

Açıklama:

Kadın işçiler gece çalıştırılmadan önce, her yıl yenilenen sağlık raporu alınmalı ve yazılı onayları alınmalıdır (Gece Çalışması Yönetmeliği).

Örnek:

Kadın bir temizlik personeli gece vardiyasına geçirilmeden önce onayı alınmalıdır.

10. Haklı Fesihte Ücret Alacağına Mahsuben Feragat

Açıklama:

İşçi, haklı nedenle işten ayrılırken tüm ücretlerini ve tazminatını aldığını beyan ediyorsa, bu beyan açık, baskıdan uzak ve yazılı olmalıdır.

Örnek:

İşçi, fazla mesai alacaklarını aldığını belirten yazılı feragatname imzaladıysa, bu belgeye dayanarak dava açması sınırlı hale gelir.

11. İşyeri Kurallarının Kabulü ve İç Yönetmelik Onayı

Açıklama:

Bazı işyerlerinde, işyeri kurallarının geçerliliği için işçiden yazılı onay alınır. Bu, özellikle disiplin uygulamaları için önemlidir.

Örnek:

İşçinin, işyeri iç yönetmeliğini okuyup anladığını gösteren yazılı beyanı dosyasında yer almalıdır.

12. Ücretin Düşürülmesi veya Prim Sisteminin Kaldırılması

Açıklama:

İşçinin maaşında düşüş, prim/ikramiye gibi yan haklarının kaldırılması esaslı değişiklik sayıldığından yazılı rıza gerekir.

Örnek:

Maaşı 20.000 TL’den 18.000 TL’ye indirilecek bir çalışanın açık yazılı onayı olmadan bu değişiklik yapılamaz.

Bursa’da İşçinin Yazılı Onayının Gerektiği Durumlar: Yargıtay Destekli 20 Örnek

Türkiye’de iş hukuku, işçinin haklarını korumak amacıyla belirli durumlarda işçinin yazılı onayını zorunlu kılar. 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin yazılı rızasının alınması gereken durumları açıkça düzenler. Bu makalede, Bursa’da faaliyet gösteren işletmelerde yaşanabilecek, işçinin yazılı onayının gerektiği durumlara dair 20 özgün örnek sunacağız. Her örnek, Yargıtay kararlarıyla desteklenerek hukuki dayanağı güçlendirilmiştir. Bu bilgiler, hem işverenlerin hem de işçilerin hak ve yükümlülüklerini anlamalarına yardımcı olacaktır.

1. İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik

Örnek 1: Bursa’da bir otomotiv fabrikasında çalışan Ahmet, montaj hattında görev yapmaktadır. İşveren, Ahmet’i kalite kontrol birimine geçirmek ister. Bu değişiklik, iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik olduğundan Ahmet’in yazılı onayı gereklidir. İşveren, değişikliği yazılı olarak bildirir ve Ahmet’in onayını alır.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, 2017/14186 E., 2017/5260 K. sayılı kararında, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin işçinin yazılı onayı olmadan geçerli olmayacağını vurgulamıştır.

Örnek 2: Bursa’daki bir tekstil atölyesinde çalışan Fatma’nın haftalık çalışma süresi 40 saatten 45 saate çıkarılmak istenir. İşveren, bu değişikliği yazılı olarak bildirir, ancak Fatma onay vermez. Değişiklik bağlayıcı olmaz.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, 2018/2118 E. sayılı kararında, esaslı değişikliklerde işçinin yazılı rızasının zorunlu olduğunu belirtmiştir.

2. Fazla Mesai Yapılması

Örnek 3: Bursa’da bir gıda fabrikasında çalışan Mehmet, ayda 30 saat fazla mesai yapması için işverenden teklif alır. İşveren, fazla mesai için Mehmet’ten yazılı onay alır.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, 2010/13273 E., 2012/23461 K. sayılı kararında, fazla mesai için işçinin yazılı rızasının gerektiğini vurgulamıştır.

Örnek 4: Bursa’daki bir lojistik firmasında şoför olarak çalışan Ali’ye, yoğun sipariş dönemi için fazla mesai önerilir. Ali, yazılı onay vermediği için fazla mesai yapmaz ve bu nedenle işten çıkarılmaz.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 7. HD, fazla mesai reddinin haklı fesih nedeni olmayacağını belirtmiştir (2010/17955 E., 2012/24332 K.).

3. Ücret Kesintisi

Örnek 5: Bursa’da bir metal işleme fabrikasında çalışan Ayşe, iş yerinde bir makineye zarar verir. İşveren, zararın maaşından kesilebilmesi için Ayşe’den yazılı onay alır.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, 2007/27655 E., 2008/24626 K. sayılı kararında, ücret kesintisi için işçinin yazılı rızasının zorunlu olduğunu ifade etmiştir.

Örnek 6: Bursa’daki bir perakende mağazasında kasiyer olan Emre, kasa açığı nedeniyle maaşından kesinti yapılmasını kabul eden bir belge imzalar.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, 2016/24268 E. sayılı kararında, işçinin yazılı onayı olmadan ücret kesintisinin hukuka aykırı olduğunu belirtmiştir.

4. İş Yerinin Devri

Örnek 7: Bursa’daki bir kimya fabrikasının bir bölümü başka bir şirkete devredilir. Çalışan Zeynep’in yeni işverene geçişi için yazılı onayı alınır.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, iş yeri devrinde işçinin yazılı rızasının gerektiğini vurgulamıştır (2020/2679 E., 2020/10344 K.).

Örnek 8: Bursa’da bir mobilya atölyesi başka bir firmaya satılır. Çalışan Hüseyin, devri kabul etmediği için eski işverenle çalışmaya devam eder.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 22. HD, 2012/9186 E., 2012/28935 K. sayılı kararında, devirde işçinin rızasının zorunlu olduğunu belirtmiştir.

5. Kısa Çalışma Uygulaması

Örnek 9: Bursa’da bir elektronik firması, ekonomik sorunlar nedeniyle kısa çalışma uygular. Çalışan Selma, kısa çalışma için yazılı onay verir.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, kısa çalışma için işçinin yazılı rızasının gerektiğini ifade etmiştir (2017/9651 E., 2019/8198 K.).

Örnek 10: Bursa’daki bir otel, pandemi sonrası kısa çalışma uygular. Çalışan Can, yazılı onay vermediği için normal çalışma düzenine devam eder.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, işçinin rızası olmadan kısa çalışmanın geçerli olmayacağını belirtmiştir (2015/14601 E., 2015/20243 K.).

6. Telafi Çalışması

Örnek 11: Bursa’da bir plastik enjeksiyon fabrikasında üretim durur ve telafi çalışması önerilir. Çalışan Burak, telafi çalışması için yazılı onay verir.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, telafi çalışması için işçinin yazılı rızasının gerektiğini vurgulamıştır (2013/7238 E., 2014/40353 K.).

Örnek 12: Bursa’daki bir seramik fabrikasında tatil sonrası telafi çalışması talep edilir. Çalışan Elif, yazılı onay vermez ve çalışmaya zorlanamaz.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, telafi çalışmasında işçinin rızasının zorunlu olduğunu belirtmiştir (2010/13273 E., 2012/23461 K.).

7. İşçinin İş Görme Ediminden Vazgeçmesi

Örnek 13: Bursa’da bir inşaat firmasında çalışan Murat, sağlık sorunları nedeniyle bir süre çalışamayacağını yazılı olarak bildirir. İşveren, bu durumu yazılı olarak kabul eder.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, işçinin iş görme borcundan vazgeçmesi için yazılı belgenin gerektiğini ifade etmiştir (2007/27538 E., 2008/25446 K.).

Örnek 14: Bursa’daki bir hastanede hemşire olan Leyla, hamilelik nedeniyle çalışamayacağını yazılı olarak bildirir ve işveren onaylar.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, bu tür durumlarda yazılı rızanın zorunlu olduğunu vurgulamıştır (2017/26326 E.).

8. İşverenin İşçiye Borç Vermesi

Örnek 15: Bursa’da bir makine imalat firmasında çalışan Osman, ev almak için işverenden borç talep eder. Borcun maaşından kesilmesi için yazılı anlaşma yapılır.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, borç kesintisi için işçinin yazılı onayının gerektiğini belirtmiştir (2008/10527 E., 2009/30941 K.).

Örnek 16: Bursa’daki bir restoran çalışanı Ece, acil sağlık harcamaları için işverenden borç alır ve kesinti için yazılı onay verir.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, borç ödemelerinde işçinin yazılı rızasının zorunlu olduğunu ifade etmiştir (2016/24268 E.).

9. Çalışma Koşullarında Diğer Değişiklikler

Örnek 17: Bursa’da bir çağrı merkezinde çalışan Seda’nın vardiya saatleri değiştirilmek istenir. İşveren, değişikliği yazılı olarak bildirir ve Seda’nın onayını alır.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, vardiya değişikliklerinde işçinin yazılı rızasının gerektiğini vurgulamıştır (2017/14186 E., 2017/5260 K.).

Örnek 18: Bursa’daki bir süpermarket çalışanı Berk, gece vardiyasına geçirilmek istenir. Berk, yazılı onay vermediği için gündüz çalışmaya devam eder.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 22. HD, bu tür değişikliklerde işçinin rızasının zorunlu olduğunu belirtmiştir (2012/9186 E., 2012/28935 K.).

10. Eğitim Giderlerinin Geri Ödenmesi

Örnek 19: Bursa’da bir yazılım firmasında çalışan Deniz, işverenin sağladığı yurtdışı eğitim sonrası belirli bir süre çalışmayı taahhüt eder. Giderlerin geri ödenmesi için yazılı anlaşma imzalar.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, eğitim giderleri için işçinin yazılı taahhüdünün gerektiğini ifade etmiştir (2020/2679 E., 2020/10344 K.).

Örnek 20: Bursa’daki bir bankada çalışan Gizem, aldığı eğitim sonrası erken ayrılırsa giderleri ödeyeceğine dair yazılı taahhüt verir.
Yargıtay Kararı: Yargıtay 9. HD, bu tür taahhütlerde işçinin yazılı rızasının zorunlu olduğunu vurgulamıştır (2007/27538 E., 2008/25446 K.).

Sonuç

Bursa’da faaliyet gösteren işletmelerde, işçinin yazılı onayının gerektiği durumlar, iş hukuku açısından büyük önem taşır. İşverenler, 4857 sayılı İş Kanunu’na uygun hareket ederek işçilerden yazılı rıza almalı ve bu belgeleri düzenli bir şekilde saklamalıdır. İşçiler ise haklarını bilmeli ve yazılı onay vermeden önce değişikliklerin etkilerini değerlendirmelidir. Yargıtay kararları, bu süreçlerde hem işçiyi hem de işvereni koruyan ilkeler sunar. Bu makalede sunulan 20 örnek, Bursa’daki iş ilişkilerinde karşılaşılabilecek senaryoları ve hukuki dayanakları açıklığa kavuşturmayı amaçlamaktadır.

İşçinin Yazılı Onayının Gerektiği Durumlar: Sıkça Sorulan 50 Soru ve Cevap

Türkiye’de iş hukuku, işçinin haklarını korumak ve iş ilişkilerinde şeffaflığı sağlamak için belirli durumlarda işçinin yazılı onayını zorunlu kılar. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin yazılı rızası alınmadan bazı değişiklikler veya uygulamalar yapılamaz. Bu makalede, Bursa’da faaliyet gösteren işletmelerde sıkça karşılaşılan senaryolar üzerinden, işçinin yazılı onayının gerektiği durumlarla ilgili 50 soruyu ve cevaplarını derledik. Her cevap, Yargıtay kararlarıyla desteklenerek hukuki dayanağı güçlendirilmiştir. Bu rehber, hem işverenler hem de işçiler için pratik bir kaynak sunar.

1. İş sözleşmesinde değişiklik yapmak için işçinin yazılı onayı gerekli midir?

Cevap: Evet, İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, iş sözleşmesinde esaslı değişiklikler için işçinin yazılı onayı zorunludur. Örneğin, Bursa’da bir otomotiv fabrikasında işçinin görev yerinin değiştirilmesi için yazılı rıza alınmalıdır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/14186 E., 2017/5260 K.

2. İşçinin çalışma saatleri artırılabilir mi?

Cevap: Çalışma saatlerinde esaslı bir artış, işçinin yazılı onayı olmadan yapılamaz. Bursa’daki bir tekstil firmasında haftalık 40 saat çalışan bir işçinin saatlerinin 48 saate çıkarılması için yazılı rıza gerekir.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2018/2118 E.

3. İşçi fazla mesai yapmayı reddedebilir mi?

Cevap: Evet, fazla mesai için işçinin yazılı onayı gerekir. Bursa’da bir gıda fabrikasında işçinin fazla mesaiyi reddetmesi, işten çıkarılma sebebi olamaz.
Yargıtay Kararı: 7. HD, 2010/17955 E., 2012/24332 K.

4. Fazla mesai onayı ne zaman alınmalıdır?

Cevap: Fazla mesai öncesinde işçiden yazılı onay alınmalıdır. Bursa’daki bir lojistik firması, işçilerden ay başında fazla mesai için yazılı rıza toplar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2010/13273 E., 2012/23461 K.

5. İşçinin maaşından kesinti yapılabilir mi?

Cevap: Ücret kesintisi için işçinin yazılı onayı gerekir. Bursa’da bir metal fabrikasında makineye zarar veren işçiden kesinti için yazılı rıza alınır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2007/27655 E., 2008/24626 K.

6. Disiplin cezası olarak maaş kesintisi yapılabilir mi?

Cevap: Disiplin cezası için işçinin yazılı onayı şarttır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2016/24568 E.

7. İş yeri devrinde işçinin onayı gerekir mi?

Cevap: İş Kanunu’nun 2525. maddesine göre, iş yerinin devrinde işçinin yazılı onayı gerekir. Bursa’da bir kimya fabrikasının devrinde işçilerin yeni işverene geçişi için rıza alınır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2020/2679 E., 2020/10344 K.

8. İşçi, iş yeri devrini reddedebilir mi?

Cevap: Evet, işçi devri reddedebilir ve eski işverenle çalışmaya devam eder. Bursa’da bir mobilya atölyesi devrinde işçi devri kabul etmez.
Yargıtay Kararı: 22. HD, 2012/9186 E., 2012/28935 K.

9. Kısa çalışma için işçinin onayı şart mıdır?

Cevap: Evet, kısa çalışma için işçinin yazılı onayı gerekir. Bursa’da bir elektronik firması, kısa çalışma için işçilerden rıza alır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/9651 E., 2019/8198 K.

10. İşçi kısa çalışmayı reddederse ne olur?

Cevap: İşçi, yazılı onay vermezse kısa çalışma uygulanamaz ve normal çalışmaya devam eder. Bursa’daki bir otelde işçi kısa çalışmayı reddeder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2015/14601 E., 2015/20243 K.

11. Telafi çalışması için onay gerekir mi?

Cevap: Evet, telafi çalışması için işçinin yazılı onayı şarttır. Bursa’da bir plastik fabrikasında telafi çalışması için rıza alınır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2013/7238 E., 2014/40353 K.

12. Telafi çalışmasını reddetmek mümkün mü?

Cevap: İşçi, telafi çalışmasını yazılı olarak reddedebilir ve çalışmaya zorlanamaz. Bursa’daki bir seramik fabrikasında işçi telafi çalışmasını reddeder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2010/13273 E., 2012/23461 K.

13. İşçi, iş görme borcundan vazgeçebilir mi?

Cevap: Evet, işçinin iş görme borcundan vazgeçmesi yazılı olarak bildirilmelidir. Bursa’da bir inşaat işçisi sağlık nedeniyle çalışamayacağını yazılı bildirir.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2007/27538 E., 2008/25446 K.

14. İşverenin işçiyi çalıştırmaktan vazgeçmesi mümkün mü?

Cevap: İşverenin işçiyi çalıştırmaktan vazgeçmesi için yazılı anlaşma gerekir. Bursa’daki bir hastanede hemşire bu şekilde anlaşma yapar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/26326 E.

15. İşveren işçiye borç verebilir mi?

Cevap: İşveren, işçiye borç verebilir ancak geri ödeme için yazılı onay gerekir. Bursa’da bir makine firmasında işçi borç için yazılı anlaşma yapar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2008/10527 E., 2009/30941 K.

16. Borç kesintisi maaşından yapılabilir mi?

Cevap: Maaştan borç kesintisi için işçinin yazılı onayı şarttır. Bursa’daki bir restoranda işçi borç kesintisini kabul eder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2016/24268 E.

17. Vardiya değişikliği için onay gerekir mi?

Cevap: Vardiya değişikliği esaslı bir değişiklikse yazılı onay gerekir. Bursa’da bir çağrı merkezinde vardiya değişikliği için rıza alınır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/14186 E., 2017/5260 K.

18. İşçi vardiya değişikliğini reddedebilir mi?

Cevap: Evet, işçi yazılı onay vermezse vardiya değişikliği uygulanamaz. Bursa’daki bir süpermarket işçisi gece vardiyasını reddeder.
Yargıtay Kararı: 22. HD, 2012/9186 E., 2012/28935 K.

19. Eğitim giderleri için taahhüt gerekir mi?

Cevap: İşveren tarafından sağlanan eğitim giderlerinin geri ödenmesi için yazılı taahhüt gerekir. Bursa’da bir yazılım firmasında işçi taahhüt verir.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2020/2679 E., 2020/10344 K.

20. Eğitim sonrası erken ayrılırsam ne olur?

Cevap: Yazılı taahhüt varsa, işçi eğitim giderlerini ödemekle yükümlüdür. Bursa’daki bir banka çalışanı erken ayrıldığında giderleri öder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2007/27538 E., 2008/25446 K.

21. İşçi, iş yeri değişikliğini reddedebilir mi?

Cevap: İş yeri değişikliği esaslı bir değişiklikse, işçinin yazılı onayı gerekir. Bursa’da bir fabrikada işçi, başka bir şubeye geçişi reddeder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2018/2118 E.

22. İşveren, işçinin görevini değiştirebilir mi?

Cevap: Görev değişikliği esaslı bir değişiklikse yazılı onay gerekir. Bursa’da bir otomotiv işçisinin görev değişikliği için rıza alınır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/14186 E.

23. İşçi, fazla mesai onayını geri çekebilir mi?

Cevap: Evet, işçi fazla mesai onayını yazılı olarak geri çekebilir. Bursa’da bir gıda işçisi onayı geri çeker.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2010/13273 E.

24. Fazla mesai onayı her yıl yenilenir mi?

Cevap: Evet, fazla mesai onayı genellikle yıllık olarak yenilenir. Bursa’daki bir lojistik firması her yıl onay toplar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2012/23461 K.

25. Ücret kesintisi için ne kadar süre onay gerekir?

Cevap: Kesintinin süresi ve miktarı için yazılı onay gerekir. Bursa’da bir metal işçisi belirli bir süre için kesinti onaylar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2007/27655 E.

26. İş yeri devrinde işçinin hakları korunur mu?

Cevap: Evet, devirde işçinin hakları korunur ve yazılı onay gerekir. Bursa’da bir kimya fabrikası devrinde haklar korunur.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2020/2679 E.

27. Kısa çalışma maaşı etkiler mi?

Cevap: Kısa çalışma maaşı azaltabilir, ancak yazılı onay gerekir. Bursa’da bir elektronik işçisi kısa çalışmayı kabul eder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/9651 E.

28. Telafi çalışması ücrete yansır mı?

Cevap: Telafi çalışması fazla mesai sayılmaz, ancak onay gerekir. Bursa’da bir plastik işçisi telafi çalışması yapar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2013/7238 E.

29. İşçi, sağlık nedeniyle çalışmayı bırakabilir mi?

Cevap: Evet, sağlık nedeniyle çalışmama yazılı olarak bildirilmelidir. Bursa’da bir inşaat işçisi bu şekilde bildirir.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2007/27538 E.

30. İşveren borç verdiğinde faiz alabilir mi?

Cevap: Borç için yazılı anlaşmada faiz belirtilirse alınabilir. Bursa’da bir makine işçisi faizli borç alır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2008/10527 E.

31. Vardiya değişikliği maaşı etkiler mi?

Cevap: Maaşı etkiliyorsa yazılı onay gerekir. Bursa’da bir çağrı merkezi işçisi vardiya değişikliği için onay verir.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/14186 E.

32. İşçi, eğitim giderlerini ödemezse ne olur?

Cevap: Yazılı taahhüt varsa, işçi giderleri ödemek zorundadır. Bursa’da bir yazılım işçisi ödemekle yükümlü olur.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2020/2679 E.

33. İş sözleşmesi değişikliği nasıl bildirilir?

Cevap: Değişiklik yazılı olarak bildirilmeli ve onay alınmalıdır. Bursa’da bir tekstil firması yazılı bildirim yapar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2018/2118 E.

34. Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır?

Cevap: Fazla mesai ücreti, normal saat ücretinin %50 fazlasıdır ve onay gerekir. Bursa’da bir gıda işçisi bu şekilde ücret alır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2010/13273 E.

35. Ücret kesintisi hangi durumlarda yapılır?

Cevap: İşçinin zararı veya disiplin cezası gibi durumlarda, yazılı onay ile kesinti yapılır. Bursa’da bir metal işçisi kesinti onaylar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2007/27655 E.

36. İş yeri devri iş sözleşmesini fesheder mi?

Cevap: Hayır, devir fesih nedeni değildir, ancak onay gerekir. Bursa’da bir mobilya işçisi devri kabul eder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2020/2679 E.

37. Kısa çalışma ne kadar sürebilir?

Cevap: Kısa çalışma, ekonomik nedenlerle sınırlı süre uygulanır ve onay gerekir. Bursa’da bir otel kısa çalışma yapar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/9651 E.

38. Telafi çalışması zorunlu mudur?

Cevap: Hayır, telafi çalışması için yazılı onay gerekir. Bursa’da bir seramik işçisi telafi çalışmasını reddeder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2013/7238 E.

39. İşçi, hamilelik nedeniyle çalışmayı bırakabilir mi?

Cevap: Evet, hamilelik nedeniyle çalışmama yazılı olarak bildirilmelidir. Bursa’da bir hastane hemşiresi bildirir.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/26326 E.

40. Borç kesintisi ne kadar sürede yapılır?

Cevap: Kesinti süresi yazılı anlaşmada belirtilir. Bursa’da bir restoran işçisi belirli bir süre için kesinti onaylar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2016/24268 E.

41. Vardiya değişikliği için bildirim süresi var mı?

Cevap: Esaslı değişikliklerde makul süre içinde yazılı bildirim gerekir. Bursa’da bir süpermarket işçisi bildirimi alır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/14186 E.

42. Eğitim giderleri için taahhüt süresi ne kadar olur?

Cevap: Taahhüt süresi anlaşmaya bağlıdır ve yazılı olmalıdır. Bursa’da bir banka işçisi 2 yıl taahhüt verir.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2020/2679 E.

43. İş sözleşmesi değişikliği reddedilirse ne olur?

Cevap: İşçi reddederse eski koşullar devam eder. Bursa’da bir otomotiv işçisi değişikliği reddeder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2018/2118 E.

44. Fazla mesai onayı zorunlu mudur?

Cevap: Evet, fazla mesai için yazılı onay zorunludur. Bursa’da bir lojistik işçisi onay verir.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2010/13273 E.

45. Ücret kesintisi için üst sınır var mı?

Cevap: Kesinti miktarı, işçinin onayıyla belirlenir ve makul olmalıdır. Bursa’da bir metal işçisi sınırlı kesinti onaylar.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2007/27655 E.

46. İş yeri devrinde kıdem tazminatı hakkı kaybolur mu?

Cevap: Hayır, kıdem hakkı korunur, ancak devir için onay gerekir. Bursa’da bir kimya işçisi haklarını korur.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2020/2679 E.

47. Kısa çalışma için devlet desteği alınır mı?

Cevap: Evet, kısa çalışma ödeneği alınabilir, ancak işçi onayı gerekir. Bursa’da bir elektronik işçisi destek alır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2017/9651 E.

48. Telafi çalışması hafta sonu yapılabilir mi?

Cevap: Evet, ancak işçi onayı gerekir. Bursa’da bir plastik işçisi hafta sonu telafi çalışır.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2013/7238 E.

49. İşçi, borç ödemesini reddedebilir mi?

Cevap: Yazılı anlaşma varsa reddedemez. Bursa’da bir makine işçisi borç ödemesini kabul eder.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2008/10527 E.

50. Eğitim giderleri için taahhüt iptal edilebilir mi?

Cevap: Taahhüt, ancak karşılıklı anlaşılırsa iptal edilir. Bursa’da bir yazılım işçisi taahhüdü yerine getirir.
Yargıtay Kararı: 9. HD, 2020/2679 E.

Sonuç

Bursa’da iş hukuku kapsamında işçinin yazılı onayının gerektiği durumlar, hem işçilerin haklarını korur hem de işverenlere yükümlülükler getirir. 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay kararları, bu süreçlerde rehber niteliğindedir. Yukarıdaki 50 soru ve cevap, iş ilişkilerinde sıkça karşılaşılan sorunlara ışık tutmayı amaçlamaktadır. İşverenler, yazılı onay süreçlerini titizlikle yönetmeli; işçiler ise haklarını bilerek hareket etmelidir.

SONUÇ

İşçinin yazılı onayı; işverenin tek taraflı iradesinin ötesinde, hukuki güvenlik ve işçinin özgür iradesi için temel bir şarttır. Yukarıda belirtilen tüm durumlarda, işverenin yazılı belgeyle hareket etmesi, doğabilecek iş davalarında aleyhine sonuç doğurmasını engelleyecektir. Uygulamada her sözlü mutabakat, ispat yükünü ağırlaştırır; bu nedenle yazılılık kuralı işverenin lehinedir.

The post İşçinin Yazılı Onayının Gerektiği Durumlar first appeared on Bursa Avukat Enes Sencer.

Maaşı Geç Ödenen İşçinin Alacakları ve Hakları

Av. Enes SENCER — Wed, 04 Jun 2025 17:36:03 +0000

Maaşın geç ödenmesi, işçilerin sıkça karşılaştığı sorunlardan biridir ve bu durum, hem maddi hem de manevi açıdan ciddi sonuçlar doğurabilir. Türkiye’de iş hukuku, işçinin maaşının zamanında ödenmesini bir işveren yükümlülüğü olarak tanımlar ve bu yükümlülüğün ihlali durumunda işçiye çeşitli haklar tanır. Bu makalede, maaşı geç ödenen işçinin alacakları, bu durumun hukuki sonuçları, ispat yükümlülüğü, ihbar ve ihtar süreçleri, tazminat hakları, işten çıkış yöntemleri, şahit gerekliliği, elden ödenen maaşın ispatı ve diğer önemli detayları ele alacağız. Av. Enes SENCER tarafından özgün ve kapsamlı bir rehber sunarak işçilerin haklarını öğrenmelerine yardımcı olmayı amaçlıyoruz.

Maaşın Geç Ödenmesinin Hukuki Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi, işçinin ücretinin zamanında ödenmesini düzenler. Bu maddeye göre, işveren işçinin maaşını kanunen belirlenen veya sözleşmede kararlaştırılan tarihte ödemek zorundadır. Maaşın geç ödenmesi, işverenin bu yükümlülüğünü ihlal etmesi anlamına gelir ve işçiye belirli haklar sağlar.

Maaşın Geç Ödenmesinin Sonuçları

Maaşın geç ödenmesi, işçinin ekonomik dengesini bozabilir ve iş ilişkisini zedeleyebilir. İş Kanunu’na göre, maaşın ödenmemesi veya geç ödenmesi durumunda işçi aşağıdaki haklara sahip olabilir:

İş Sözleşmesini Fesih Hakkı: İş Kanunu’nun 24. maddesi, maaşın düzenli olarak ödenmemesini veya geç ödenmesini “işçinin haklı nedenle fesih hakkı” olarak tanır. İşçi, maaşın ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Ücret Alacağı ve Gecikme Faizi: İşçi, ödenmeyen maaşlarını ve bu maaşların geç ödenmesinden kaynaklanan gecikme faizini talep edebilir. Gecikme faizi, yasal faiz oranları üzerinden hesaplanır.
Manevi Tazminat: Maaşın geç ödenmesi işçide ciddi maddi ve manevi zararlar doğurmuşsa, işçi manevi tazminat talep edebilir. Ancak bu durumun ispatı gerekir.
İş Görmekten Kaçınma Hakkı: İş Kanunu’nun 34. maddesine göre, maaşları 20 gün veya daha fazla geciken işçiler, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durumda işçiler çalışmayı durdurabilir, ancak bu hak kötüye kullanılmamalıdır.

İspat Yükü Kimde?

Maaşın geç ödendiğini iddia eden işçi, bu durumu ispat etmekle yükümlüdür. Türk Borçlar Kanunu’na göre, alacak iddiasında bulunan taraf, alacağın varlığını ve ödenmediğini kanıtlamalıdır. İşçi, maaşın geç ödendiğini aşağıdaki yollarla ispat edebilir:

Banka Kayıtları: Maaşın banka yoluyla ödendiği durumlarda, banka dekontları veya hesap özetleri en güçlü delildir.
Bordro ve İmzalar: Ücret bordroları, maaşın ödendiği tarihi ve miktarı gösterir. Ancak bordroda imza varsa ve işçi maaşın ödenmediğini iddia ediyorsa, bu durumu çürütecek ek deliller sunmalıdır.
Elden Ödeme Durumu: Elden ödenen maaşlarda ispat daha zordur. İşçi, tanık beyanları, yazışmalar veya işverenin ödeme yaptığını kabul ettiği belgelerle durumu ispatlayabilir.
Yazılı Belgeler: İşverenle yapılan maaş ödeme tarihine ilişkin yazışmalar (e-posta, WhatsApp mesajları vb.) delil olarak kullanılabilir.

❗️1 Günlük Gecikme Bile Yeterli Midir?

Evet. Yargıtay uygulamasına göre, ücretin bir gün dahi geç ödenmesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir. Ancak bu fesihte iyi niyet ve dürüstlük kuralı gözetilmelidir.

İhtar Gerekli mi?

Maaşın geç ödenmesi durumunda işçinin iş sözleşmesini feshetmesi için noter kanalıyla ihtarname çekmesi genellikle önerilir, ancak zorunlu değildir. İhtarname, işçinin haklı fesih nedenini resmi bir şekilde işverene bildirmesini sağlar ve mahkemede delil olarak kullanılabilir.

Maaşı Geç Ödenen İşçinin Hakları ve Alacakları: Detaylı Rehber

Maaşın geç ödenmesi, işçilerin sıkça karşılaştığı sorunlardan biridir ve bu durum, hem maddi hem de manevi açıdan ciddi sonuçlar doğurabilir. Türkiye’de iş hukuku, işçinin maaşının zamanında ödenmesini bir işveren yükümlülüğü olarak tanımlar ve bu yükümlülüğün ihlali durumunda işçiye çeşitli haklar tanır. Bu makalede, maaşı geç ödenen işçinin alacakları, bu durumun hukuki sonuçları, ispat yükümlülüğü, ihbar ve ihtar süreçleri, tazminat hakları, işten çıkış yöntemleri, şahit gerekliliği, elden ödenen maaşın ispatı ve diğer önemli detayları ele alacağız. SEO uyumlu, özgün ve kapsamlı bir rehber sunarak işçilerin haklarını öğrenmelerine yardımcı olmayı amaçlıyoruz.

Maaşın Geç Ödenmesinin Hukuki Dayanağı

Maaşın Geç Ödenmesinin Sonuçları

İş Sözleşmesini Fesih Hakkı: İş Kanunu’nun 24. maddesi, maaşın düzenli olarak ödenmemesini veya geç ödenmesini “işçinin haklı nedenle fesih hakkı” olarak tanır. İşçi, maaşın ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Ücret Alacağı ve Gecikme Faizi: İşçi, ödenmeyen maaşlarını ve bu maaşların geç ödenmesinden kaynaklanan gecikme faizini talep edebilir. Gecikme faizi, yasal faiz oranları üzerinden hesaplanır.
Manevi Tazminat: Maaşın geç ödenmesi işçide ciddi maddi ve manevi zararlar doğurmuşsa, işçi manevi tazminat talep edebilir. Ancak bu durumun ispatı gerekir.
İş Görmekten Kaçınma Hakkı: İş Kanunu’nun 34. maddesine göre, maaşları 20 gün veya daha fazla geciken işçiler, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durumda işçiler çalışmayı durdurabilir, ancak bu hak kötüye kullanılmamalıdır.

İspat Yükü Kimde?

Banka Kayıtları: Maaşın banka yoluyla ödendiği durumlarda, banka dekontları veya hesap özetleri en güçlü delildir.
Bordro ve İmzalar: Ücret bordroları, maaşın ödendiği tarihi ve miktarı gösterir. Ancak bordroda imza varsa ve işçi maaşın ödenmediğini iddia ediyorsa, bu durumu çürütecek ek deliller sunmalıdır.
Elden Ödeme Durumu: Elden ödenen maaşlarda ispat daha zordur. İşçi, tanık beyanları, yazışmalar veya işverenin ödeme yaptığını kabul ettiği belgelerle durumu ispatlayabilir.
Yazılı Belgeler: İşverenle yapılan maaş ödeme tarihine ilişkin yazışmalar (e-posta, WhatsApp mesajları vb.) delil olarak kullanılabilir.

İhtar Gerekli mi?

Yazılı Bildirim: İşçi, işverene maaşın ödenmediği veya geç ödendiği konusunda yazılı bir bildirimde bulunmalıdır.
Makul Süre Tanıma: İşverene maaşın ödenmesi için makul bir süre tanınmalıdır (örneğin, 7 gün).
Noter İhtarname: Eğer işveren bu süre içinde ödeme yapmazsa, noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi hukuki süreci güçlendirir.

Tazminat Hakları

Maaşın geç ödenmesi nedeniyle işçi, aşağıdaki tazminat haklarına sahip olabilir:

Kıdem Tazminatı: İşçi, maaşın düzenli olarak ödenmemesi veya geç ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır.
İhbar Tazminatı: İşçi haklı nedenle fesih yaptığı için ihbar tazminatı talep edemez, ancak işveren işçiyi haksız yere işten çıkarırsa, işçi ihbar tazminatına hak kazanabilir.
Manevi Tazminat: Maaşın geç ödenmesi işçide ciddi psikolojik veya maddi zararlar oluşturmuşsa, manevi tazminat talep edilebilir. Ancak bu, mahkemede ispat gerektirir.

İşten Çıkış Yöntemi

Maaşın geç ödenmesi nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Bu süreçte aşağıdaki adımlar izlenmelidir:

Yazılı Bildirim: İşçi, işverene maaşın ödenmemesi veya geç ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini yazılı olarak bildirmelidir.
Noter İhtarname: Fesih işleminin resmiyet kazanması için noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi önerilir.
Delil Toplama: İşçi, maaşın geç ödendiğine dair tüm delilleri (banka kayıtları, bordrolar, yazışmalar vb.) saklamalıdır.
İşten Çıkış Kodu: İşçi, maaşın geç ödenmesi nedeniyle işten ayrıldığında, SGK işten çıkış kodu olarak genellikle “Kod 25” (İşçinin haklı nedenle feshi) kullanılır. Bu kod, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını gösterir.

Şahit Gerekli mi?

Maaşın geç ödendiğini ispat etmek için şahit beyanı, özellikle elden ödeme durumlarında önemli bir delildir. Ancak şahit beyanları, diğer yazılı delillerle desteklenmelidir. Mahkemeler, şahit beyanlarını değerlendirirken aşağıdaki hususlara dikkat eder:

Şahidin tarafsızlığı ve güvenilirliği
Şahit beyanının yazılı delillerle uyumluluğu
Şahidin olayı doğrudan gözlemlemiş olması

Bir Günlük Gecikme Yeterli mi?

İş Kanunu’nda maaşın geç ödenmesi için kesin bir süre belirtilmemiştir. Ancak bir günlük gecikme, genellikle haklı fesih için yeterli görülmez. Mahkemeler, maaşın geç ödenmesinin “düzenli ve sürekli” bir sorun olup olmadığını değerlendirir. Örneğin, maaşın birkaç ay boyunca sürekli geç ödenmesi, haklı fesih için güçlü bir gerekçe oluştururken, tek bir günlük gecikme genellikle bu kapsama girmez. Ancak işçinin ekonomik durumu ciddi şekilde etkilenmişse, bu durum mahkemede dikkate alınabilir.

Elden Verilen Paranın İspatı

Elden ödenen maaşların ispatı, işçiler için en zorlu durumlardan biridir. İşçi, maaşın elden ödendiğini veya ödenmediğini aşağıdaki yollarla ispat edebilir:

Tanık Beyanları: İşyerinde maaş ödemelerine tanık olan diğer çalışanların beyanları kullanılabilir.
Yazılı Belgeler: İşverenin elden ödeme yaptığını kabul ettiği yazışmalar veya makbuzlar delil olarak sunulabilir.
Banka Kayıtları: İşçi, maaşın ödenmediğini kanıtlamak için banka hesaplarında ödeme olmadığını gösterebilir.
Bordro İtirazı: İşçi, bordroda maaşın ödendiği belirtilmişse ancak ödeme elden yapılmamışsa, bordroya itiraz edebilir ve ödenmediğini ispatlayabilir.

Geç Ödeme Halinde İmza Atmak

Bazı işverenler, maaşın geç ödenmesine rağmen işçilerden bordroya imza atmalarını talep edebilir. Bu durumda işçinin dikkatli olması gerekir:

İmza Atmadan Önce Kontrol: Bordroda yazan miktarın ve tarihin doğruluğu kontrol edilmelidir.
Şerh Düşme: İşçi, bordroya imza atarken maaşın ödenmediği veya geç ödendiği yönünde bir şerh düşebilir (örneğin, “Maaş ödenmedi” veya “Maaş … tarihinde ödendi”).
Delil Saklama: İmza atılmış olsa bile, işçi maaşın ödenmediğine dair delilleri saklamalıdır.

İşçinin Hakları Nelerdir?

Maaşı geç ödenen işçinin hakları şunlardır:

Ödenmeyen Maaşların Talep Edilmesi: İşçi, ödenmeyen maaşlarını yasal faizleriyle birlikte talep edebilir.
Kıdem Tazminatı: Haklı nedenle fesih durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar.
İhbar Tazminatı: İşveren haksız fesih yaparsa, ihbar tazminatı talep edilebilir.
Manevi Tazminat: Ciddi zararlar doğmuşsa, manevi tazminat talep edilebilir.
İş Görmekten Kaçınma: Maaş 20 gün veya daha fazla gecikirse, işçi çalışmayı durdurabilir.
Yasal Başvuru Hakkı: İşçi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet veya dava yoluyla haklarını arayabilir.

İşçi Neler Yapmalı?

Maaşı geç ödenen işçinin izlemesi gereken adımlar şunlardır:

Delil Toplama: Maaşın geç ödendiğine dair tüm deliller (bordro, banka kayıtları, yazışmalar vb.) toplanmalıdır.
Yazılı Bildirim: İşverene maaşın ödenmediği veya geç ödendiği yazılı olarak bildirilmelidir.
İhtarname: Noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi, hukuki süreci güçlendirir.
Hukuki Danışmanlık: Bir iş hukuku avukatından destek alınması önerilir.
Dava Açma: Haklarını alamayan işçi, iş mahkemesinde dava açabilir.
Şikayet: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunulabilir.

Bursa’da Maaşı Geç Ödenen İşçiyle İlgili 20 Örnek Senaryo

Tekstil Fabrikasında Çalışan İşçi : Bursa’da bir tekstil fabrikasında çalışan Ahmet, maaşının 10 gün geciktiğini fark ediyor. İşveren, ekonomik sorunlar nedeniyle ödemeyi ertelediğini söylüyor. Ahmet, noter aracılığıyla ihtarname çekmeden maaşını talep eder ve ödenmezse işsini sözleşmenin feshedeceğini bildirdi. İşveren ödeme yapmazsa, Ahmet kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Otomotiv Sektöründe Geciken Maaş : Otomotiv yan sanayinde çalışan Ayşe, maaşının 15 gün geciktiğini ve bu durumun 3 ülkede tekrarlandığını fark eder. Ayşe, iş aksamalarını geciktirir ve Çalışma Bakanlığı’na şikayette bulunur. Bakanlık denetimi sonrasında işverenin maaşları ödenir ve Ayşe’ye gecikme faizi ödenir.
Elden Ödeme Sorunu : Bursa’daki bir konfeksiyon atölyesinde çalışan Mehmet, maaşını elden ancak işveren oğlu 2 kişi ödeme yapmıyor. Mehmet, işyerlerindeki diğer arkadaşlarının söylediğine göre dava açıyor ve ödenmeyen maaşlarını talep ediyor. Mahkeme, tanık beyanlarını kabul eder ve Mehmet’e maaşları ile faiz ödenir.
Bordroya İmza Atma Yanılgısı : Fatma, Bursa’da bir market zincirinde kasiyer olarak çalışır. Maaşı 5 gün gecikmesine rağmen bordroya imza atılması. Fatma, bordroya “Maaş ödenmedi” şerhi düşer ve bu delille dava açar. Mahkeme, maaşın ödenmediğini kabul eder ve Fatma’ya haklarını iade eder.
Bir Günlük Gecikme : Ali, Bursa’da bir lojistik firmasında çalışıyor ve maaşının sadece 1 gün geciktiğini fark ediyor. Ali, bu durumu işverene bildirir ancak işveren sürekli 1-2 günlük gecikmeler yapar. Ali, bu durumun süreklilik arz ettiğini kanıtlayarak haklı fesih yapar ve kıdem tazminatını alır.
Restoran Çalışanının Durumu : Bursa’daki bir garson olan Zeynep, maaşının 20 gün geciktiğini görüyor. İş Kanunu’nun 34. maddesine dayanılarak iş kaybının durdurulması alınır. İşveren, durumu düzeltmek için ödeme yapar ve Zeynep çalışmaya devam eder.
İnşaat Sektöründe Gecikme : İnşaat işçisi Hasan, Bursa’da bir şantiyede çalışıyor ve maaşının 1 ay geciktiğini fark ediyor. Hasan, noter aracılığıyla ihtarname çeker ve iş sözleşmesini fesheder. Mahkeme, Hasan’a kıdem tazminatı ve ödenmeyen maaşlarını öder.
Geç Ödeme ve Manevi Tazminat : Bursa’da bir çağrı merkezinde çalışan Elif, maaşının düzenli olarak geç ödemesi nedeniyle maddi sıkıntıya düşer ve psikolojik sorunlar yaşar. Elif, manevi tazminat davası açar ve mahkeme, işverenin ihmali nedeniyle tazminat miktarına karar verir.
Kısa Süreli Çalışma : Yeni işe başlayan Murat, Bursa’daki bir fabrikada 3 ay çalışıyor ve maaşının 10 gün geciktiğini fark ediyor. Murat, haklı olarak fesih yapar ve süre için kıdem tazminatı talep eder. Mahkeme, kısa süreli çalışma olsa da tazminatın miktarına hükmeder.
Sözleşmede Ödeme Tarihi : Bursa’da bir yazılım firmasında çalışan Can, iş sözleşmesinde maaşın her ayın 5’inde ödeneceği belirtilmesine rağmen 15 gün gecikme yaşar. Can, sözleşmeye aykırılık nedeniyle işverene ihtarname çeker ve dava açar. Mahkeme, Can’a maaş ve faiz borcuna karar verir.
Kısmi Ödeme Sorunu : Ayşe, Bursa’daki bir mağazada çalışıyor ve maaşının sadece ödemesinin ödendiğini fark ediyor. Kalan kısmın ödenmesi için işverene yazılı bildirimde bulunur. Ödeme yapılmazsa, Ayşe haklı nedenle fesih yapabilir.
Banka kayıtlarıyla İspat : Bursa’da bir otelde çalışan Deniz, maaşının bankaya yatırılmadığını banka kayıtlarıyla kanıtlıyor. İşveren, ödeme yaptığını iddia etse de mahkeme, banka kayıtlarını esas alarak Deniz’e maaş ve faiz talebine hükmeder.
Tanıkla İspat : Elden maaş alan Veli, Bursa’daki bir atölyede çalışır ve maaşının ödenmediğini iddia eder. İşyerindeki diğer tanıklıklar yapar ve mahkeme, Veli’ye ödenmeyen maaşlarını öder.
Sürekli Gecikme : Bursa’da bir kuyumcuda çalışan Selin, maaşının 6 ay boyunca sürekli 10-15 gün geciktiğini fark eder. Selin, noter aracılığıyla fesih bildirimi yapar ve kıdem tazminatı ile ödenmeyen maaşlarını alır.
Haklı Fesih ve Kod 25 : Mustafa, Bursa’daki bir depoda çalışır ve maaşının 25 gün gecikmesi üzerine iş sözleşmesini fesheder. SGK çıkış kodu olarak “Kod 25” kullanılır ve Mustafa kıdem tazminatına hak kazanır.
Yazılı Delil : Bursa’da bir temizlik firmasında çalışan Emine, işverenin maaşın geç ödeneceği sütten e-posta aldığını fark eder. Emine, bu yazışmaları delil olarak mahkemeye sunar ve haklarını alır.
Maaşın Hiç Ödenmemesi : Bursa’daki bir kafede çalışan Berk, 2 ay boyunca maaş alamaz. Berk, iş aksamalarını geciktirir ve Çalışma Bakanlığı’na şikayette bulunur. Denetimin ardından işverenin maaşları ödenir.
Sendikalı İşçi : Sendikalı bir işçi olan Hüseyin, Bursa’daki bir fabrikada maaşının geç ödendiğini sendikaya bildirdi. Sendika, toplu iş sözleşmesine aykırılık nedeniyle işverene dava açar ve Hüseyin’in hakları korunur.
Geçici İşçi Durumu : Bursa’da bir projede geçici çalışan Zeynep, maaşının ödenmediğini fark eder. Zeynep, proje bitiminde haklı olarak fesih yapar ve kıdem tazminatı alır.
Bordro İtirazı : Bursa’da bir eczanede çalışan Ece, bordroda maaşın ödendiği yazmasına rağmen ödeme almamıştır. Ece, bordroya itiraz eder ve mahkemede maaşın ödenmediğini ispatlayarak haklarını alır.

Önemli Notlar

Delil Toplama : yukarıdaki parçalarda ayrılmış gibi, işçinin maaşının geç ödendiğinin kanıtlanması kritik önemdedir. Banka kayıtları, bordrolar, yazışmalar ve tanık beyanları bu süreçte mevcuttur.
Hukuki Destek : İşçiler, haklarının hakkını bir iş hukuku avukatından desteklemelidir. Bursa’da iş mahkemeleri, bu tür davalarda bakım haklarını korumamaktadır.
İhtarname : Noter aracılığıyla ihtarname yoluyla, meşru fesih süreci kapsamlı ve mahkemede delil olarak kullanılır.
SGK Kodu : Maaşın geç vadesi nedeniyle, çalışan işçiler için genellikle “Kod 25” kullanıldığında, bu da kıdem tazminatına hak kazanır.

Sonuç İşçinin maaşının geç ödenmesi ciddi bir hak ihlalidir. Yargıtay kararları da işçinin bu durumda haklı nedenle sözleşmeyi feshedebileceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçinin haklarını doğru şekilde kullanabilmesi için belgeli, sistemli ve zamanaşımı süresi dolmadan hareket etmesi büyük önem taşır.

The post Maaşı Geç Ödenen İşçinin Alacakları ve Hakları first appeared on Bursa Avukat Enes Sencer.